Проблемы восприятия руководителей

Правильная оценка квалификации, трудовых достижений и социальной активности каждого работника внутри коллектива становится в наше время все более важной задачей руководителя. Для каждого получение такой оценки — доказательство того, что организация заинтересована в его работе и в нем самом, что его ценят и уважают, наконец, что он может рассчитывать на повышение по службе с появлением вакансий.

Оценка служебной деятельности — важное средство воспитания. Однако эту роль она может играть только в том случае, если будет достаточно объективной. Дело осложняется тем, что вообще нельзя установить критерии оценки раз и навсегда. Их надо устанавливать с учетом конкретных исторических условий. Абсолютно объективная оценка служебной деятельности — иллюзия.

Создание таких систем оценки, которые позволяли бы полностью избежать субъективизма, настолько сложно и дорого, что перестает быть эффективным. Создание субъективных систем не имеет достаточной доказанной научной базы. Однако накопленный к настоящему времени опыт позволяет четко определить некоторые из наиболее существенных ошибок, на пути к объективной оценке служебной деятельности.

«Эхо». Это одна из самых частых ошибок, и связана она с неправомерным обобщением отдельных черт характера оцениваемого сотрудника.

«Проекция». Суть этой ошибки состоит в том, что оцениваемому приписываются чувства или мысли оценивающего.

«Атрибуция». При атрибуции руководитель подсознательно приписывает оцениваемому сотруднику способности или черты, которые он когда-то подметил у другого человека, напоминающего ему этого сотрудника.

«Ожидание». Во многом субъективизм оценивающего зависит от того, оправдывает ли сотрудник ожидания своего руководителя.

Вера в «первый взгляд». Повсеместно среди руководящих работников бытует убеждение, что первое впечатление — самое верное. Это научно доказано. Но это ведет к тому, что многие годы руководитель рассматривает подчиненного сквозь призму первого впечатления, односторонне преломляющую все поступки этого сотрудника. К сожалению, первое впечатление опирается не только на проникновение в характер нового знакомого, но и на наши собственные подсознательные ожидания и слабости.

Избирательность восприятия. Человеческая психика устроена так, что наш разум просто не может замечать и запоминать все. Подсознательно в мозгу идет отбор поступающей извне информации, в результате которого мы замечаем, осмысливаем и запоминаем только те явления, которые имеют для нас наибольшее значение или к восприятию которых мы наиболее подготовлены. Поэтому руководитель часто замечает в оцениваемом сотруднике только то, что укладывается в уже сформировавшийся у него стереотип.

Предубеждение против ветеранов. Исследования ученых показали, что в оценке служебной деятельности четко прослеживается определенная тенденция — чем дольше сотрудник работает на одном и том же месте, тем ниже его оценка.

Морализаторство. Одна из самых частых ошибок руководителей — это попытка решать проблему в аспекте «что надо и чего не надо было делать». В этих случаях суд заменяет анализ и начинается бесцельное разбирательство: кто за что отвечает и теперь должен быть наказан. Такой подход в корне неверен.