Понятие конфликта и его виды

Итак, для начала, я думаю, необходимо определить вообще понятие конфликта в организации. В настоящее время существует множество определений конфликта. Одни авторы объясняют конфликт через противоречие и столкновение позиций, другие — через различия в интересах, третьи объединяют оба эти подхода и рассматривают конфликт как столкновение противоречивых тенденций, интересов и норм поведения, четвертые определяют конфликт как отсутствие согласия между сторонами. Все они, в принципе, адекватно отражают суть конфликта, и при их сопоставлении можно установить, что принципиальными в понимании конфликта являются такие ключевые понятия, как противоречие и интерес (точнее — столкновение интересов). Но, вместе с тем, не каждое противоречие ведет к конфликту. Превращение противоречия в конфликт происходит лишь при следующих условиях: во-первых, когда индивид (группа) осознает противоположность интересов, т. е. конфликт должен ощущаться участвующими в нем сторонами (если никто не подозревает о существовании конфликта, о нем вообще нет повода говорить); во-вторых, при наличии соответствующей мотивации и поведения. Конфликт при этом превращается в столкновение, и именно тогда уже с ним приходится работать как с реальностью. Таким образом, конфликт можно определить как «процесс, который начинается в тот момент, когда одной стороне кажется, что другая сторона оказывает (или собирается оказать) негативное воздействие на нечто такое, что первой стороне небезразлично».

Это определение является намеренно широким. Оно описывает ту точку в какой-либо текущей деятельности, когда взаимодействия участвующих в ней сторон пересекаются, провоцируя конфликт между ними. Кроме того, оно охватывает весьма широкий спектр конфликтов, возникающих в организациях: несовместимость целей, различные интерпретации тех или иных фактов, несоответствие поведенческих ожиданий и др. Наконец, это определение конфликта достаточно гибко и охватывает все уровни конфликта, начиная с неприкрытых и грубых действий и заканчивая более тонкими и малозаметными формами противоречий.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т. п. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на «определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры». Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе человеческих отношений, также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности, группы и достижению целей организации в целом. Например, человек, который спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит уровень уважения к себе и свою степень принадлежности к какой-либо группе и, возможно, уменьшит способность этой группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои личные потребности.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако в дальнейшем я покажу, что здесь играют роль и другие факторы. Их я приведу в последующей типологии конфликта.

Поведение при взаимодействии людей может проявляться на личностном, межличностном, групповом или организационном уровнях. Достаточно часто на всех этих уровнях оно ведет к возникновению конфликтов. Теперь опишем все возможные виды конфликтов на всех уровнях.