Функции и цели аттестации работников фирмы
Скрытые осуществляются с помощью вознаграждения, продвижения по службе. Принятие решения по результатам аттестации (вознаграждение или санкции). Явные позволяют оценить деловые качества и профпригодность работника. Субъективность оценки, «сведение личных счетов» со стороны эксперта. Нечеткость формулировки положений должностных инструкций. Обычно аттестация проводится по следующему алгоритму… Читать ещё >
Функции и цели аттестации работников фирмы (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Это процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей и результативности их деятельности, т. е. установление соответствия работника занимаемой должности.
Функции аттестации персонала бывают явные и скрытые.
Явные позволяют оценить деловые качества и профпригодность работника.
Скрытые осуществляются с помощью вознаграждения, продвижения по службе.
Существует различная периодичность проведения аттестации. Большая часть фирм проводит аттестацию один раз в год (70%), некоторые проводят оценку два раза в год (20%), и только 10% фирм аттестуют своих работников чаще, чем два раза в год.
Обычно аттестация проводится по следующему алгоритму:
- 1. Установление стандартов результативности труда (производительность труда, объем и качество работы, внешний вид, проявление инициативы).
- 2. Разработка методики и критериев оценки.
- 3. Определение состава оценщиков.
- 4. Процедура аттестации.
- 5. Обсуждение итогов аттестации.
- 6. Принятие решения по результатам аттестации (вознаграждение или санкции).
Аттестация не должна вызвать у людей чувства боязни.
Очень большое значение имеет подбор оценщиков. Это должны быть люди, которые знают, что и как должно быть, могут дать конкретные советы.
Оценка всегда содержит элемент сравнения оцениваемого работника с другими, при этом надо оценивать деятельность работника, а не его человеческие качества. Личное отношение к оцениваемому работнику не должно влиять на оценку его деятельности.
При подведении результатов аттестации нужно больше обращать внимание на положительные стороны деятельности.
В организации должна быть разработана официальная система подачи жалоб и апелляций по результатам аттестации.
Всегда при оценке одних людей другими допускаются ошибки, основными причинами которых являются:
- 1. Неподготовленность экспертов.
- 2. Нечеткость формулировки положений должностных инструкций.
- 3. Субъективность оценки, «сведение личных счетов» со стороны эксперта.
- 4. Формализм оценки, без применения вознаграждений или санкций по результатам аттестации.
- 5. Закрытость информации о результатах аттестации.