Основы эффективного лидерства

Изучение процесса эффективного лидерства привело к созданию системной модели. Она в значительной степени впитала в себя в идеи рассмотренные выше и существенно расширила взгляд на лидерство. В конце 1995 г в США на основании проведенных исследований, широких опросов практиков, ученых разработала модель лидерства (Лобанов В., 1996).

Модель «Основы эффективного лидерства» разрабатывалась в рамках единой государственной программы в течение пяти лет специальной комиссией под руководством вице-президента Горна. Перед программой ставились следующие задачи:

• — создание гибкой и надежной системы найма;
• — преобразование квалификационной системы;
• — улучшение системы исполнения решений;
• — совершенствование системы обучения и развития служащих;
• — обеспечение равных возможностей для всех работающих сотрудников;
• — сокращение бумажных потоков;
• — формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

После завершения работ на основе модели в США проводится обучение персонала, формируются планы личного развития сотрудников.

Разработанная модель лидерства является иерархической, ориентирована на стратегический, оперативный и тактический уровни руководства. Кроме того, она является ступенчатой, позволяет последовательно развивать и совершенствовать качества персонала (таблица 3.1 Приложение Д). Приведенное здесь определение каждого из качеств, раскрывает его основное содержание.

Анализ таблицы 3.1 показывает, что для каждого уровня руководства существует свой характерный набор деловых качеств и уровень компетентности. При этом более высокий уровень управления организацией требует и большей компетентности. Отметим также, что для предпринимательской малой или средней организации руководитель должен объединять в себе все эти качества. Такие требования предполагают не только наличие таланта, но и значительного запаса специальных знаний.

Модель лидерства унифицирует основные требования к руководителям различных уровней. Это, в свою очередь, позволяет:

создавать систему отбора новых работников, ориентированную на развитие требуемых качеств и знаний;

проводить оценку персонала в соответствии с выбранными стандартами.

Эта системная модель была увязана с ситуационной моделью деятельности руководителя, получившей название «Ядро квалификации руководителей». Она ориентирована на деятельность руководителей высшего звена. Модель, ставит в соответствие каждому направлению деятельности руководителя определенные деловые качества. Cвязь ситуаций и качеств в Таблице 3.2 (Приложение Е) выделена темным цветом.

Из таблицы 3.2 видно, что в ядро квалификации высших руководителей входят:

• — стратегическое видение;
• — управление человеческими ресурсами;
• — развитие и оценка программ;
• — планирование и управление ресурсами;
• — представление интересов организации и взаимодействие.

Каждый кандидат претендующий на высокую должность, обязан соответствовать модели «Ядро квалификации высших руководителей» либо предоставить план по достижению уровня квалификации, заложенному в эти требования. При конкурсе кандидат заполняет документ специальной формы, где отражает свою деятельность, контекст в котором она протекала и ее результаты. При этом он обязательно должен привести пример из своего профессионального опыта, подтверждающего самооценку по каждому из 22 качеств, составляющих основу лидерства. Затем специальный совет проверяет компетентность кандидата и дает заключение в соответствии с требованиями ядра квалификации высших руководителей. Отметим, что в модель не включены технические и профессиональные знания и навыки.

Таким образом, руководству ООО «Цыта» стоит проводить систематическое повышение квалификации работников, так как создание условий для максимально эффективного проявления их способностей — важная задача руководителя предприятия.

Дать больше полномочий работникам, возможность самим принимать решения по некоторым вопросам.

Проводить чаще собрания, где могли бы рассматриваться предложения самих работников.