Введение.
Персонал как объект и важнейший ресурс управления
В последнее время внимание уделяется концепции управления челове-ком (human being management), где человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А… Читать ещё >
Введение. Персонал как объект и важнейший ресурс управления (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
В ХХ веке в результате изменений в экономическом, социальном и техническом развитии общества произошла смена четырёх концепций роли кадров в производстве и управления ими.
С конца XIX в. до 60-х гг. XX в. — доминировала концепция использования трудовых ресурсов (labour resources use). Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой.
В 30−40-х гг. — зародилась концепция управления персоналом (personnel management). Научная основа этой концепции — теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
С 80−90-е гг. — развивается концепция управления человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как ключевой, стратегический ресурс организации. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».
В последнее время внимание уделяется концепции управления челове-ком (human being management), где человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Егоршин, А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А. П. Егоршин. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: Нимб, 2003. — С. 16−17 Но эта концепция не получила большого распространения в российской практике, где в основном наблюдаются концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами (табл. 1):
Таблица 1. Различия управления персоналом и управления человеческими ресурсами Журавлев, П. В., Карташов, С. А., Маусов, Н. К., Одегов, Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П. В. Журавлев [и др.]. — М.: «Экзамен», 1999. — С. 20.
Управление персоналом. | Управление человеческими ресурсами. |
Вертикальное управление подчинёнными Централизованная кадровая функция Цель — обеспечить наличие нужных людей в нужных местах и в нужное время Кадровое планирование — следствие производственного плана и реакция на него Нацелено на достижение компромисса между экономическими и социальными партнёрами. | Горизонтальное управление Децентрализованная кадровая функция Цель — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями фирмы Планирование человеческих ресурсов интегрировано в корпоративное планирование Нацелено на развитие целостной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой. |
С точки зрения первой концепции персонал рассматривается в большей степени как объект управления, и по отношению к нему осуществляются традиционные функции управления: планирование потребностей в персо-нале, подбор и адаптация новых работников, мотивация и контроль и др.
С точки зрения же концепции управления человеческими ресурсами, сотрудники и их способности, знания и умения рассматриваются как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, которые обеспечивают её эффективность и конкурентоспособность на рынке.
В российской теории и практике управления персоналом эти две концепции имеют тенденцию сливаться и образовывать своеобразный сплав, который мы и предлагаем в данной работе изучить. И, учитывая указанное своеобразие, осуществим исследование по двум направлениям: как объект управления мы рассмотрим персонал с точки зрения его объективных качеств, количественных характеристик, а также категорий и структуры. А в качестве ресурсной составляющей организации мы уделим внимание анализу личностного, человеческого и социального потенциалов работников.