Разработка системы мотивации персонала

Персонал и его потенциал является самым ценным ресурсом большинства компаний. Именно поэтому одной из основных составляющих эффективного управления предприятием является применение системы мотивации персонала. И не секрет, что каждая организация нуждается в своей собственной, продуманной системе, учитывающей особенности и специфику компании. Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, — так определяет систему вознаграждений автор классического труда «Компенсационный менеджмент» Р. И. Хендерсон.

Разработка системы мотивации включает в себя:

• 1. Создание философии управления персоналом.
• 2. Создание совершенных служб управления персоналом.
• 3. Применение новых технологий в управлении персоналом.
• 4. Создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязь с другими системами, определяющими функционирование организации — системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

В системе мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате относят все денежные и эквивалентные денежным (например чеки, кредитные карты) формы оплаты. Натуральная оплата — это товары и услуги, которые используют вместо денег. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2009. № 10. — С. 29−31. Все иные вознаграждения образуют некомпенсационную систему. Ниже, в таблице 3 указано, какие измерения относятся к этим двум видам компонентов.

Таблица 3 — Компоненты и их измерения, повышающие мотивацию сотрудников (по Р.И. Хендерсону) Виханский О. С. Стратегическое управление. — М.: Гардарики, 2007. -С. 32.

Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации — это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). — М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2007. — С. 36. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.

Алгоритм построения системы мотивации в организации Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 2008.-С. 158.:

• — мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала;
• — что ожидают от системы мотивации руководители и сотрудники;
• — признаки неэффективности действующей системы мотивации;
• — причины неэффективности действующих систем мотивации;
• — принципы построения оптимальной системы мотивации;
• — современные теории мотивации, классификация стимулов;
• — исследования системы мотивации;
• — аудит существующей системы мотивации;
• — методы исследования мотивационного профиля сотрудников;
• — внедрение системы мотивации персонала: внутрифирменный PR мероприятий по мотивации, работа с сопротивлением.

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:

• 1) прояснение целей бизнеса;
• 2) формирование рабочей группы;
• 3) формирование плана разработки и внедрения системы мотивации;
• 4) презентация плана топ-менеджерам, его утверждение;
• 5) создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и пр.);
• 6) создание системы премирования;
• 7) создание некомпенсационной системы мотивации;
• 8) подготовка регламентирующих документов;
• 9) презентация системы руководителям и сотрудникам;
• 10) внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок;
• 11) внедрение системы мотивации в компании;
• 12) мониторинг результатов, внесение изменений.

На практике целесообразно внедрять составляющие системы мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Необходимо учитывать факторы, влияющие на мотивацию персонала. Существует два основных вида факторов, представленные на рисунке 4.

Рисунок 4 — Факторы, влияющие на мотивацию персонала Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом на примере ОАО «Красцветмет», г. Красноярск // Человек и труд.- 2008. № 10. — С. 80−83.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации Богданов Ю. Н., Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2008. № 11. — С. 14−19.:

• — объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
• — предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
• — адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника, его опыту и уровню квалификации;
• — своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);
• — значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
• — справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми.

При разработке системы мотивации в первую очередь необходимо учитывать стратегические цели компании. Помимо этого следует принимать во внимание стадию развития, на которой находится компания. Это позволит не только оптимизировать затраты на персонал, но и поддерживать высокую эффективность труда и низкую текучесть кадров.

На практике принято выделять пять основных стадий жизненного цикла компании:

• 1) формирование;
• 2) интенсивный рост;
• 3) стабилизация;
• 4) спад или старение;
• 5) уход с рынка («смерть»).

Продолжительность и характеристики каждой стадии развития компании во многом зависят от условий рынка, на котором она работает, и специфики бизнеса.