Усовершенствование форм мотивации труда в системе управления труда

Содержание и характеристика форм повышения мотивации труда

Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.

С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:

• — положительной;
• — отрицательной.

К основным методам положительной мотивации относятся:

• — материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;
• — повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;
• — поручение особо важной работы т. д.

Отрицательная мотивация предполагает, прежде всего:

• — материальные взыскания (штрафные санкции);
• — снижение социального статуса в коллективе;
• — психологическую изоляцию работника;
• — создание атмосферы нетерпимости;
• — понижение в должности.

По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:

• — на материальную — направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;
• — трудовую — удовлетворяет потребности работника через достижение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;
• — статусную — направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).

По характеру направленности методов управления, можно выделить:

• — экономическую;
• — социальную;
• — психологическую;
• — организационную мотивацию.

Экономическая мотивация — мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.

Заработная плата — основной вид оплаты труда наемного работника, включающий:

• — базовую заработную плату,
• — сдельную;
• — повременную;
• — дополнительную:
• — премии;
• — надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);
• — доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;
• — оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.

Бонусы — разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).

Участие в акционерном капитале:

• — покупка акций организации и получение дивидендов;
• — покупка акций по льготным ценам;
• — безвозмездное получение акций.

Участие в прибылях — устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли соответствует рангу руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.

Социальная мотивация — направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:

• — стимулирование свободным временем;
• — программы медицинского обслуживания;
• — программы, связанные с воспитанием и обучением детей;
• — оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;
• — организацию питания;
• — скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);
• — программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);
• — гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);
• — страхование жизни за счет средств организации;
• — программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);
• — медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);
• — отчисления в Пенсионный фонд.

Психологическая мотивация — базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда:

• — вручение грамот, значков, вымпелов;
• — размещение фотографии на Доске почета.

Организационная мотивация — базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она включает в себя:

• — преобразование структуры коллектива, рационализацию и согласование этой структуры;
• — включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.

Г. К. Уайт выделяет основные подходы к повышению мотивации труда:

• — проектирование внешней трудовой мотивации:
• — по заданиям — требования должны быть значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем;
• — по организации труда — организация должна способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации;
• — по характеристике рабочей обстановки — справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность;
• — проектирование внутренней мотивации работника предполагает:
• — ответственность самого работника;
• — свободу его действий;
• — участие работника в планировании;
• — концепция «эквивалентного обмена» — для монотонных производств монотонный труд «компенсируется» :
• — разнообразием способов выполнения;
• — темпом выполнения задания (определяемым самим работником);
• — местом (условиями) работы;
• — концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда, учитывающая, что:
• — у каждого человека существует индивидуальный «порог» выносливости, развития, настойчивости;
• — оплата должна соответствовать ожиданиям работников: ожидания должны исследоваться, специально формироваться.

Стимулирование работы сотрудников осуществляется на двух уровнях. Первый уровень — это стимулирование каждого работника, а второй — стимулирование всего коллектива работников. На том и другом уровне управляющий должен определить, каков должен быть объем стимулирования для того, чтобы персонал успешно осуществлял поставленные перед ним задачи, и какие методы стимулирования нужно использовать в конкретных ситуациях. И наконец он должен продумать программу стимулирования и увязать ее с другими мероприятиями в рамках руководства.

Ни одно событие так не сказывается на стремлении персонала к успеху, как факт поощрения определенных действий. Структура и применение эффективной системы поощрения успехов напрямую связана с последним. Успехи могут поощряться тремя основными способами, каждый из которых должен быть взят на вооружение любым предприятием. Эти три взаимосвязанных способа таковы:

• — непосредственное экономическое поощрение в виде надбавок окладу, премий, комиссионных, наград за победу в конкурсах, пенсионных льгот, страховок и другие виды поощрений;
• — повышение по службе — поручение вести дела с более крупными клиентами и на более крупных территориях сбыта, выдвижение на более высокую должность в пределах организации, предоставление возможности повысить личную квалификацию через дневное обучение и вечерние курсы;
• — неэкономические формы поощрения — проведение торжественных приемов в честь отличившихся, вручение небольших подарков, выдача свидетельств о достижениях, указание имен отличившихся в специальных бюллетенях и на сувенирах, зачисление в члены элитных клубов.

Также дополнительным стимулом к труду может стать сформированная у работников предприятия лояльность. Предприятию необходимо стараться убедить своих сотрудников в том, что все содействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно. Устраивая вечеринки, клубы и спортивные соревнования, организация может попытаться создать у своих служащих ощущение принадлежности к одной большой семье.

Некоторые учреждения стараются информировать всех своих работников обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Обычно этот прием создает у человека ощущение, что он — часть организации и что ее удачи это и его удачи.

На низовом уровне этот прием сводиться к объяснению людям причин, по которым осуществляется то или иное назначение на должность, или того, как их скромная работа соотносится с важными целями организации. Использование этого метода, бесспорно, влияет на позицию многих людей и поэтому служит важным механизмом управления.

Но разработка и внедрение новой системы мотивации не должна проходить сама по себе, в отрыве от организации.

В первую очередь должны быть учтены цели и задачи, которые организация ставит перед собой. С учетом целей и задач, стоящих перед организацией, возможно, следует пересмотреть и сформулировать долгосрочный и стратегический планы. С учетом сформированных направлений, следует пересмотреть кадровую политику, составной частью которой и станет новая система мотивации.