Словарь рекрутинга. 
Отбор персонала и потенциальные риски, связанные с этим процессом

Кадровые риски определяются как потенциальные потери или угрозы, связанные с собственным персоналом предприятия. Риски классифицируются на две группы: к первой относятся кадровые риски количественного характера, связанные с недостатком или избытком трудовых ресурсов у конкретной организации; ко второй группе относятся кадровые риски качественного характера, связанные с несоответствием фактических характеристик имеющегося у организации персонала предъявляемым к нему требованиям.

В первую задачу входит условие того, чтобы в исполнительской составляющей персонала организации не оказывались сотрудники с явными склонностями к риску. Более того, к неуправляемому риску. Любая результативная работа организации становится невозможной, если в ней объединяются риско-ориентированные сотрудники, не способные к ритмичной, технологически выверенной работе. А потому в организацию в качестве персонала должны набираться как можно больше стабильных и компетентных сотрудников, т. е. таких, рискогенный потенциал которых ограничен разумными пределами. Важнейшим условием второй задачи является выявление не только определение потенциалов талантливых и соответственно рискогенных сотрудников, но и определение стратегии и тактики взаимодействия с ними, эффективными и безопасными для организации. А потому управление таким персоналом должно быть связано с не прекращающимся поиском организационно-технологических форм и средств нейтрализации возможных вредных и разрушительных действий рискогенных сотрудников.

Поиск же таких форм и средств, в свою очередь, требует решения проблемы распознавания в людях склонностей к принятию рисковых решений. Что является невозможным без ясного понимания синергетической природы рискогенных качеств человека.

Согласно проведенным исследования м, установлено, что из 100% органически склонных к риску людей у 60% рискогенные качества имеют генетическую, наследуемую природу. К ним относятся т.н. «экстремалы», тяга к «получению адреналина», потребность в связанных с опасностью сильных ощущениях у которых обусловлена биологически. В свою очередь, около 40% «рискоголиков» приобретают рискозависимость в процессе социализации и формирования личного жизненного опыта. К этому стоит добавить и то, что поставить свою организацию в рисковое положение могут также сотрудники, не имеющие отношения к рискогенности, ни наследуемой, ни приобретенной. Здесь в качестве причины может выступать отсутствие или неполнота у сотрудников компетентности, профессиональности, организованности и других характеристик состояния персонала.

Следует сказать, что понимание процессов формирования рискогенных характеристик персонала в ходе расширения или эволюции жизненного и профессионального опыта достаточно не простое дело. Поскольку людям вообще в повседневной реальной жизни приходится сталкиваться с огромным разнообразием конкретных обстоятельств, вызывающих необходимость рисковать.

Позже, при успешном повторении обстоятельств риска, у некоторых из них может появляться потребность в повторении, т. е. то, что понимается нами как появление рискозависимости. Более того, замечено, что на первый взгляд неактивный, несмелый человек нередко совершает рисковых поступков больше, чем человек активный и внешне смелый. Не случайно и по сегодняшний день бытует достаточно старая формула «Чужая душа — потемки». В связи с чем, закономерно возникают вопросы не только о надежных методических средствах выявления, но и об измерении рискогенных характеристик кандидатов на вакантные места в штатном расписании организации.

В процессе распознавания способностей кандидатов на должность риски в работе с реформируемыми человеческими ресурсами связаны с рядом обстоятельств: отсутствие системности, полноты, концептуальное в оценке кандидатов на вакантные должности и подмена этого фрагментарными наборами, как характеристик кандидатов, так и требований к ним; отсутствие в оценке кандидатов связи их реальными возрастными изменениями; наличие субъективных ошибочных заключений специалистов по отбору о возможностях кандидатов, что может повлечь за собой неспособность в будущем осуществлять важные для организации функции, в том числе и управленческие; проведение оценок кандидатов на должности без детального учета требований конкретных вакансий; отсутствие в технологиях отбора кандидатов фильтров на пути проникновения в организацию людей, имеющих какое-либо отношение к криминальной деятельности, потенциально могущих нанести огромный ущерб; отсутствие ориентации на выявление способностей и готовности кандидатов на должности к руководящей работе в рыночных условиях; отсутствие технологий выявления у кандидатов на должности соответствия их индивидуальных поведенческих характеристик требованиям корпоративной культуры; отсутствие установки на формирование представлений о будущем деловом поведении кандидатов на должности.

Ошибочность игнорирования указанных обстоятельств подбора кандидатов на должности несет в себе очень серьезные опасности для организации по следующему ряду причин: может детерминировать сбои в работе любых, в том числе ключевых подразделений организации, так как работа с персоналом распространяется на организацию в целом; не распознание и игнорирования ошибок этого плана могут вести к тому, что организация не будет в состоянии адекватно вести себя при сбоях в работе; ошибки в подборе людей на должности могут порождать явления, которые трудно отличать от следствий, не связанных напрямую с кадровой работой.