Анализ личностно-деловых качеств руководителя «ООО» Славяночка Вяткиной Н.В

психологический климат руководитель коллектив Целью анализа исследования является определение степени адаптивности руководителя к трудовому процессу, стабильности системы «руководитель — коллектив», а также выработка рекомендаций по использованию конкретного руководителя в данной должности.

Первой ступенью оценки является получение нормативной модели профессионала, основываясь на должностной инструкции (Приложение 5). На основании анализа должностной инструкции директора «ООО» Славяночка следует сказать, что для него важно быть хорошим коммуникатором, обладающим рядом особенностей и качеств. Во-первых, это общительность, т. е. ориентация на взаимодействие с людьми. Во-вторых, это интерес к людям. Повышенное внимание, наблюдательность, память на все, что касается другого человека. В-третьих, эмпатия. Затем следуют компетентность, оптимизм, наличие практического ума, тактичность, объективность, устойчивость взглядов.

Следующим этапом исследования является оценка личностных качеств руководителя. На основании неоднократных наблюдений, бесед, тестирования с помощью опросников Г. Ю. Айзенка (Приложения 6 — 21) выявлена следующая психологическая характеристика директора «ООО» Славяночка.

Уравновешенный, умеющий сдерживать себя, жизнерадостный человек, уверенный в себе, общительный, настойчивый. Для неё характерны богатство и яркость эмоциональных проявлений, непринужденность, естественность, мягкосердечие и доброта. Отличается ровностью, оптимизмом, спокойствием, рассудительностью, осмотрительностью, уравновешенностью нервно — психических процессов. Присутствует склонность к лидерству, обладает готовностью к сотрудничеству, имеет разнообразные интеллектуальные интересы. Активна в установлении контактов, постоянна в своих планах, привязанностях, не поддается случайным колебаниям настроения. Эмоционально зрелый человек, на вещи смотрит серьезно и реалистично, не скрывает от себя собственных недостатков, хорошо осознает требования действительности, при определенных условиях действует самостоятельно и независимо. Высокая добросовестность сочетается с хорошим самоконтролем и стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей. Присущи такие черты как чувство ответственности, стойкость моральных принципов, обязательность, решительность, смелость. Достаточно высоко развит контроль эмоций и поведения. Руководитель «ООО» Славяночка хорошо осознает социальные требования и старается аккуратно их выполнять, заботится о своей общественной репутации. Для получения более объективной характеристики личностных качеств директора «ООО» Славяночка был проведен опрос и анкетирование сотрудников (Приложение 22, 23).

В анкете сотрудники в большинстве своем отмечают, что для руководителя характерно уважительное и доброжелательное отношение ко всем членам коллектива. Среди качеств, присущих руководителю, сотрудники считают наиболее ценными такие как: деловые и организаторские способности, компетентность, чуткость и понимание работников, добропорядочность, инициативность, дисциплинированность, эмпатия, вежливость, доброжелательность, общительность, внимание, наличие собственного мнения, умение отстаивать коллективные интересы. На вопрос о влиянии отрицательных факторов на настроение и работоспособность ни один из 26 сотрудников не указал отсутствие внимания со стороны руководителя. Кроме того, следует отметить, что конфликтные ситуации с руководителем сотрудники не отметили. Тестирование проводилось по методике Г. Ю. Айзенка.

При анализе влияний личности руководителя на морально — психологический климат коллектива необходимо рассмотреть психологическую управляемость коллектива «ООО» Славяночка. Немаловажное значение в этом аспекте несёт воспринимаемость коллективом решений руководителя. Решения вырабатываются руководителем, как правило, после совместного обсуждения с коллективом. Однако коллективное обсуждение не исключает использования принципов единоначалия. Наиболее важные, серьезные решения руководитель доводит в форме конкретных требований, с указанием конкретных лиц, отвечающих за выполнение мероприятия, сроки исполнения. Но срок обычно согласовывается и объективно корректируется с исполнителем решения. Если решение принимается руководителем единолично, оно, как правило, не вызывает возмущений, недовольств со стороны коллектива, т.к. бывает продиктовано объективными условиями. Ход выполнения решения, как правило, не требует именно жесткого контроля со стороны директора общества, т. к. сотрудниками понимается необходимость и важность своевременного исполнения решений и обычно в ходе выполнения идет обсуждение состояния этапа реализации. Можно обратиться к руководителю в случае затруднений, помощь гарантирована, причем в спокойной уважительной форме и своевременно, т. е. не откладывая во времени. Между членами коллектива существует взаимная симпатия, терпимость друг к другу, уважение мнения коллег, ищется согласованность в работе при отработке технологии работы с клиентами. Говоря о формировании единого сознания, нельзя не отметить здесь роли руководителя. Он всегда подчеркивает «мы», многие события обсуждаются, как правило, коллективно, что дает и осознание общности членов коллектива и полную информированность о важных событиях производственной деятельности. Руководитель всегда подчеркивает универсальность своих сотрудников, говоря, что каждый выполняет по нескольку дополнительных нагрузок и предупреждает об этом при приеме на работу, выполняя тем самым важнейший педагогический принцип — опора на положительные качества и развивая взаимозаменяемость. В коллективе существуют свои определенные традиции, в которые входит проведение различных праздничных поздравлений. По результатам анкетирования, условия работы сотрудников удовлетворяют, в связи с улучшением условий работы и компьютеризацией сняты многие проблемы технологии. Отмечается также, что в коллективе можно спокойно и конструктивно обсудить все разногласия, т. е каждый имеет право на собственное мнение, не всегда совпадающее с мнением коллег, но требующее внимания и уважения. Удовлетворенность трудом частичная в связи с большим объемом работы и несоответствием материального вознаграждения. Это отмечено анкетируемыми также как фактор, который более всего отрицательно сказывается на настроении. Взаимоотношения коллег в Центре находятся на достаточно высоком культурном уровне, нет грубостей, оскорблений, криков, часто разряжает обстановку шутка. Оценивая морально-психологический климат коллектива по девятибалльной системе, подавляющее большинство дало оценочный балл в интервале 6−8, что является довольно высокой оценкой. В пожеланиях по улучшению морально-психологического климата сотрудники указали следующее: больше общения друг с другом, взаимоподдержка, укомплектованность кадрами, равное распределение работы, быть и впредь всем добросовестным, чуткость, чаще совместно отдыхать.

Таким образом, из выше перечисленного можно сделать вывод. Оценка личности руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности его деятельности по созданию и формированию морально-психологического климата в коллективе. Но поскольку деятельность находится в динамики, то необходимо руководителю повышать свои способности, для того, что бы максимально использовать свой потенциал.