Оценка кадровой политики ОАО «АВЭКС»

Для полного анализа кадровой политики ОАО «АВЭКС» необходимо выделить критерии оценки:

• — количественный и качественный состав персонала;
• — уровень текучести кадров;
• — гибкость проводимой политики;
• — степень учета интересов работника / производства.

Кадровая политика ОАО «АВЭКС» нацелена, прежде всего, на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед организацией задачи. Для достижения этой цели ОАО «АВЭКС» планомерно проводит работу, направленную на повышение профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста сотрудников. Имеющаяся в настоящее время численность персонала удовлетворяет потребность в трудовых ресурсах для реализации запланированного объема продукции. Средний возраст работающих на предприятии — 35 лет. На ОАО «АВЭКС» осуществлялись планомерные подготовка и прием на работу молодых рабочих и специалистов. Важнейшее требование ОАО «АВЭКС» к работникам: и молодым, и квалифицированным — уметь постоянно обновлять и расширять свои знания.

Динамичное и интенсивное развитие ОАО «АВЭКС» в значительной степени обусловлено корпоративной системой работы с персоналом. В ОАО «АВЭКС» главным элементом корпоративного стиля является экономическое соревнование. Основу экономического соревнования создает система оценки труда персонала в компании. Соревнование — это элемент, с одной стороны, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой — позволяющий руководству выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им. Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудников организации.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Уровень текучести ОАО «АВЭКС» за последние 2 года существенно снизился. Это связано в первую очередь, с материальной заинтересованностью работников, повышением квалификации, а также высоким уровнем корпоративной культуры. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда.

В ОАО «АВЭКС» применяется система премирования. Положение о премировании работников предусматривает исходные уровни в работе, достижения и превышения которых дают право на премирование, в нем определены категории работников с дифференциацией размеров премий по профессиям и должностям. Премия устанавливается в виде процента от основного заработка.

Кадровая политика предприятия является достаточно гибкой. Это значит, что с одной стороны, она является стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой — динамичной, т. е. корректируется в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

При анализе системы приема на работу на предприятии было выявлено, что найм работников проходит по смешанному типу кадровой политики, но больший уклон все-таки в сторону открытой кадровой политики, то есть найм и отбор персонала на ОАО «АВЭКС», в большинстве случаев проводится из внешних источников, например такие как: СМИ, ВУЗы.

Что касается обучения персонала, то для приобретения начального уровня квалификации организуются индивидуальные занятия. Каждый новый работник предприятия имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы предприятия. Подготовке руководящих кадров также придается большое значение. Ее цель — развитие навыков и умений, необходимых для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. В ОАО «АВЭКС» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.

В ОАО «АВЭКС» периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку представляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. Одним из способов оценки персонала, используемых в ОАО «АВЭКС», является аттестация. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая осуществляется непосредственным начальником.

Мы видим, что кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к своим работникам. Она создаёт не только благоприятные условия труда, но обеспечивает возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики ОАО «АВЭКС» является обеспечение в кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Большое внимание компания уделяет системе корпоративного образования. В акционерном обществе постоянно проводится обучение персонала на курсах целевого назначения, по программам дополнительного профессионального образования, профессиональной подготовки, на курсах повышения квалификации. Для каждого кандидата, в зависимости от выявленного недостатка знаний в конкретных областях или с учетом перспективы выдвижения на соответствующую должность, составляется индивидуальный план повышения квалификации или профессиональной переподготовки. Наряду с этим предусматривается приобретение претендентом разнообразных управленческих навыков на практике. Для этого широко используется горизонтальная ротация руководителей (перемещение из одного подразделения в другое на примерно одинаковые по рангу должности или направление их на стажировку на предприятия соответствующего отраслевого профиля).

Как было сказано выше, компания использует различные системы вознаграждения с целью мотивации своих работников. Но нужно отметить, что для осуществления эффективности предприятия руководству следует мотивировать сотрудников не только в денежной форме, но и осуществлять внутреннюю мотивацию, то есть нужно формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру организации. Потребности в нематериальной мотивации сотрудников обеспечиваются за счет развития на предприятии системы социальной защиты, предоставления сотрудникам за счет организации дополнительных льгот, услуг, страховок.