Теории организационных изменений
Развитие персонала: развитие гибкости мышления, обучение общим знаниям, развитие способности принимать самостоятельные решения. Чередование этапов эволюции и революции, нет предопределенности этапов, но переход происходит только в конкретных условиях. Изменения в организации постоянны, у каждого работника есть равная с другими возможность влиять на развитие компании. Период изменение управление… Читать ещё >
Теории организационных изменений (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Новейшим словом в теории организационных изменений являются модели самоорганизации, в основе которых лежит понимание организации как нелинейной динамической системы. Среди их основных постулатов отметим следующие:
- · изменение является неотъемлемой частью системы, т. е. изменение — это постоянное состояние организации;
- · вероятностный характер, хаотичность процессов развития организации;
- · при определенных условиях слабые воздействия могут вести к значительным изменениям («эффект бабочки»).
Опираясь на данную концепцию, можно сформулировать вполне определенные прикладные следствия для руководителей организаций. Появляется новое понимание функции управления, а именно: повышение неустойчивости, культивирование изменчивости, гибкости, непредсказуемых изменений. Следовательно, приоритетной задачей управления персоналом так же, как и в модели развивающихся изменений, становится развитие сотрудников — до такого уровня, чтобы они могли работать в условиях неопределенности, генерировать новые идеи.
период изменение управление персонал Таблица 1. Теории организационных изменений и задачи управления персоналом.
Модель. | Ключевые тезисы модели. | Приоритетные задачи управления персоналом. |
Запланированных изменений. | Запланированные изменения, полностью находящиеся во власти лидера организации. | Информационная кампания, реорганизация полномочий и обязанностей, разработка новой системы стимулирования. |
Жизненного цикла. | Предписанное «естественное» чередование стадий эволюции и революции. | Разные для каждой стадии развития. Например, на этапе развития через сотрудничество — развитие команд. |
Прерванного равновесия. | Чередование этапов эволюции и революции, нет предопределенности этапов, но переход происходит только в конкретных условиях. | Информационная кампания, реорганизация полномочий и обязанностей, разработка новой системы стимулирования. |
Развивающихся изменений. | Изменения в организации постоянны, у каждого работника есть равная с другими возможность влиять на развитие компании. | Развитие персонала: обучение общим знаниям, развитие гибкости мышления; отбор сотрудников и руководителей. |
Саморазвивающейся организации. | Хаотический характер чередования этапов, сильное влияние слабых воздействий, непланируемые изменения. | Развитие персонала: развитие гибкости мышления, обучение общим знаниям, развитие способности принимать самостоятельные решения. |
Резюме различных взглядов на приоритетные задачи в сфере управления персоналом в период организационных изменений представлено в табл. 1. Из нее видно, что единого мнения по этому поводу в рамках теоретических концепций нет.
Авторы двух последних изложенных теорий утверждают, что именно они наиболее соответствуют реалиям современных организаций, которые существуют в сложной, постоянно меняющейся и слабо предсказуемой среде. Интересно отметить, что задачи управления организацией в целом, актуальные в рамках теорий развивающихся изменений и саморазвивающейся организации, по нашему мнению, перекликаются с задачами управления, предлагаемыми концепцией динамических способностей. В обоих случаях речь идет, в первую очередь, о развитии у компании способности к изменениям, которая включает в себя способности увидеть новые возможности для развития, принять необходимые внутренние изменения и успешно их реализовать.
Применительно к функции управления персоналом формирование данных способностей может осуществляться с помощью разных инструментов развития персонала и создания лояльности к изменениям, в том числе через «универсальное» обучение и активизацию информационного обмена внутри компании (как по вертикали — открытость руководства к общению с сотрудниками, так и по горизонтали — обмен информацией между подразделениями, создание межфункциональных комитетов и рабочих групп и т. д.). Если согласиться с мнением о том, что теории развивающихся изменений и саморазвивающейся организации в наибольшей степени отражают проблематику динамики современных организаций, то следует предположить, что приоритетная реализация именно перечисленных задач управления персоналом в период организационных изменений будет наиболее эффективна [4].