Список литературы. 
Оценка результатов труда персонала. 
Уровни оценки и основные подходы

№ п/п.

Трактовка понятия.

Автор и источник.

Авторский комментарий к трактовке.

1.

Персонал — состав работников организации, предприятия, учреждения, который посредством своей квалификации должен обеспечивать достижение их цели.

Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика. С. 230.

Определение слишком обширное и не содержит уточнений (штатные или нет, и др.).

2.

Кадры — основной квалифицированный состав персонала организации, 4 находящийся в ее штате.

Турчинов А. И Профессионализация и кадровая политика, С. 227.

Данная трактовка свидетельствует о том, что кадры — более узкое понятие нежели персонал, т.к. включает лишь квалифицированных штатных работников.

3.

Персонал — личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом С. 432.

Определение не совсем корректно, т.к. слишком широко и содержит требующие уточнения термины.

4.

Кадры — основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники.

Цыпкин Ю. А. Управление персоналом С. 428.

Определение совпадает с точкой зрения ряда авторов. Считаем его полным.

5.

Персонал, или кадры, представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Оганесян И. А Управление персоналом организации, С. 13.

Не весь персонал является штатным. Несколько неточное трактование понятия.

6.

Персонал организации — совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Н.А. Волгин, Б. В. Ракитский Экономика труда и социальные отношения, (курс ключевых лекций), С. 79.

Понятие носит целевую в определенной степени — одностороннюю юридическую трактовку.

7.

Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.

Т.Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, Управление персоналом, С. 547.

Наиболее приемлемая трактовка.

Факторы.

Содержание факторов.

Естественно-биологические.

Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и другие.

Социально-экономические.

Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы Квалификация работников Мотивация труда Уровень жизни Уровень социальной защищенности и другие.

Технико-организационные.

Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений.

Социально — психологические.

Отношение к труду Психофизиологические состояние работника Моральный климат в коллективе и другие.

Рыночные.

Развитие многоукладной экономики Развитие предпринимательства Уровень и объем приватизации Конкуренция Самостоятельный выбор системы оплаты труда Либеризация цен Акционирование организаций Инфляция Банкротство Безработица.

Наименование метода.

Краткая характеристика метода.

Управление по целям.

Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени.

Метод шкалы графического рейтинга.

Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и другие. Оценка соответствует рейтингу. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.

Вынужденный выбор

Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.

Описательный метод.

Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и другие с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.

Метод оценки по решающей ситуации.

Основан на использовании списка описаний «правильного» и неправильного поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок.

Основан на использовании решающих ситуаций (5−6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.

Метод шкалы наблюдения за поведением.

Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

Ф. И.О. _________________.

Должность: _____________.

Подразделение: _______________.

Самооценка применительно к занимаемой должности:

• а) Каковы Ваши сильные стороны?
• б) В чем вам нужно совершенствоваться?

План совершенствования:

• а) Каким образом Вы могли бы улучшить свои результаты в данных областях?
• б) Какое обучение могло бы Вам в этом помочь?

Вес.

Фактор

Оценка.

Комментарий.

30%.

Качество работы Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества.

10%.

Планирование Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям.

25%.

Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов.

15%.

Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению.

10%.

Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме.

10%.

Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой.

Итоговая оценка:

П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо) НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно) Комментарии: