Анализ существующего алгоритма работы с кадрами в деятельности ООО «Торговый проект»

Для характеристики трудового потенциала предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность — это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

• — коэффициент оборота по приему — это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
• — коэффициент оборота по выбытию — это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
• — коэффициент текучести кадров — это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности.

В таблице 2.5 приведём анализ движения кадров ООО «Торговый проект» за период с 2008 по текущее время.

Таблица 2.5 — Анализ движения кадров ООО «Торговый проект».

Вывод: как видно из текущей таблицы, движение кадров было наиболее активно в 2010 году в связи с последствиями мирового финансового кризиса, а так же прочим причинам.

Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.

Расчетная численность промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате расчетов роста производительности труда (ЭЧ):

Более точным является метод расчета плановой численности промышленно-производственного персонала на основе полной трудоемкости изготовления продукции:

(2.5).

где t — полная плановая трудоемкость производственной программы, чел.-ч.; Б — баланс рабочего времени одного работника (расчетный эффективный фонд рабочего времени); Квн — ожидаемый коэффициент выполнения норм.

Общая численность рабочих (чел.), занятых на нормируемых работах, определяется по формуле:

(2.6).

где t — плановая трудоемкость единицы определенного вида продукции, чел.-ч.;

m — количество изделий данного вида продукции, единиц.

Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.

При составлении баланса рабочего времени определяют число дней или часов, которое следует отработать каждому рабочему в течение планового периода, число дней неявок на работу, среднюю продолжительность рабочего дня одного среднесписочного рабочего.

В балансе рабочего времени различают три категории фонда времени: календарный, номинальный и эффективный.

Календарный фонд равен числу календарных дней планового периода, а номинальный — при условии прерывного производства — календарному с учетом вычета выходных и праздничных дней.

Номинальный фонд за вычетом неявок вследствие болезни, отпусков и выполнения общественных и государственных обязанностей составляет эффективный фонд рабочего времени.

Численность руководителей, специалистов и служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или методом корреляционной зависимости. Руководители предприятий при установлении численности управленческого персонала могут руководствоваться типовыми штатными расписаниями, разработанными НИИ.

Численность непромышленного персонала не зависит от численности промышленно-производственного персонала и определяется раздельно по каждому виду деятельности с учетом особенностей (детские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство, подсобное сельское хозяйство и т. п.).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

• — удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• — обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• — эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций, а именно:

• — планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
• — обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
• — оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
• — определение условий найма, труда и его оплаты;
• — мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
• — обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• — реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
• — контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Производительность труда — это его эффективность, результативность. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка — это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для его измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.

Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Единицы трудоемкости — нормо-часы.

Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.

В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности промышленно-производственный персонал (далее — ППП).

При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах.

Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность ППП.

В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:

• а) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);
• б) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);
• в) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);
• г) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);
• д) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).

Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

• 1. Факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.).
• 2. Факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.
• 3. Факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышение эффективности производства. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и как результат объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов включают в себя: определение численности и состава работающих на предприятии, анализ структуры персонала, анализ движения рабочей силы.

Главным управляющим органом ООО «Торговый проект» является директор, второстепенные функции организации и руководства компанией исполняет помощник директора. Второй по значимости своего функционала, как и в любой другой организации, выступает бухгалтерия, как опора ведения отчётности перед налоговыми органами и аудиторскими службами. Как основной источник финансового контроля и управления денежными потоками предприятия выступает финансовый отдел. Отдел продаж и представительства филиалов имеют почти одинаковую значимость в плане работы компании, так как именно они добывают «хлеб» организации и от них зависит размер прибыли и успешность работы предприятия в принципе. Call-центр помогает улучшить качество обслуживания клиентов, что создает организации определённый имидж. Касса — одно из самых важных подразделений организации, так как напрямую несёт финансовую ответственность за движение наличных денежных средств. Отдел кадров — подразделение, отвечающее за подбор персонала и ведение истории работы сотрудников и их оформления в штат организации. Отдел технического обслуживания — очень важная часть любой организации, имеющей дело с областью технического оснащения передовыми технологиями, является неотъемлемой частью сервиса любой организации, торгующей оборудованием и техническими средствами. Отдел информационных технологий — так же значимый отдел в плане организации трудового процесса сотрудников уже внутри самой компании непосредственно. Отвечает за стабильную работу и устранение неполадок в кратчайшие сроки технических средств, находящихся в собственности компании. Отдел логистики и склад для торговой организации, как для человека легкие и сердце. Логистика — обеспечивает своевременную доставку товара клиенту, склад обеспечивает хранение и своевременную загрузку товара для последующей доставки его клиенту. Организация хозяйственной части — это требование санитарно-эпидемиологических норм.

Каждый работник имеет свою должностную инструкцию, в которой подробно описываются все его функции. Руководство занимается всеми организационными вопросами, контролирует деятельность предприятия.

В пределах каждой категории персонала предприятия можно выделить три уровня деятельности: низший, средний и высший.

Низший уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Как правило, это технический персонал и технические исполнители (сторожа, рабочие). Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это считается высшим признаком профессиональной культуры. Такой труд не требует проявления индивидуальности, ограничивает творчество и побуждает исполнителя к добросовестности, организованности, собранности и методичности, готовности к регламентированной деятельности.

Средний уровень занимают руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты организации и т. д. Их основная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей планов. Для них обязательно профессиональное знание инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, теоретическая подготовка по основам экономики и права. Вместе с тем многие хозяйственные ситуации вызывают принципиально новые задачи, в решении которых накопленные опыт и владение техникой не всегда помогают. В определенной мере требуются навыки творческого подхода к ситуации, предпринимательской интуиции, но в рамках служебной роли.

Высший уровень занимают руководители (директор, заместитель) — аналитики, выполняющие функции стратегического анализа и планирования. Это лидеры, мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность предприятия, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью и эффективностью; выявление тенденций развития финансовых процессов и обеспечение безопасности.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «Торговый проект»:

Таблица 2.6 — Качественный состав трудовых ресурсов.

Данные таблицы 2.7 в целом отражают положительную динамику состава работников ООО «Торговый проект» по трудовому стажу. За анализируемый период состав сотрудников со стажем до 1 года начал стремительно сокращаться. Наблюдается снижение удельного веса работников со стажем от 5 до 10 лет и свыше 15 лет. Это ставит перед руководством предприятия задачу, направленную на устранение снижения профессионального опыта работников и мотивированный подход к работе с персоналом.

Таблица 2.7 — Состав сотрудников по возрастному признаку.

Изменение состава работников ООО «Торговый проект» идет в направлении увеличения количества сотрудников практически всех возрастных категорий, наиболее очевиден прирост сотрудников в возрасте от 18 до 29 и от 30 до 39 лет.

Состав кадров предприятия постоянно изменяется. Это связано с приемом работников, их увольнением либо по собственному желанию, либо за неисполнение обязанностей, также в связи с уходом на пенсию и по каким-либо другим причинам.

При приеме на работу на данное предприятие проводится собеседование и назначается испытательный срок три месяца, заполняется анкета. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать собеседований, занимающих несколько месяцев. Испытание помогает предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу.

Сотрудник, принятый на работу какое-то время назад и в то время полностью удовлетворявший профессиональным требованиям, также должен пополнять свои знания (изучать новые документы и т. д.). Тренинги проводятся с целью того, чтобы их работа на предприятия была более успешной; проводится своевременное информирование сотрудников о новых предоставляемых услугах предприятием.

Карьера является одним из важных условий в профессиональной деятельности каждого работника. Карьера — это осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Успешная карьера часто является результатом достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту. Проведенные исследования показывают, что люди, чье продвижение по службе шло не в ногу с их жизнью, имеют более низкую производительность в работе, часто пассивную жизненную позицию. Конечная цель планирования карьеры — улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения.

Планирование и контроль деловой карьеры на предприятии заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 30 до 40 лет — 121 человек. На данном предприятии — это работники, осуществляющие работу с клиентами и заказчиками. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение. Обычно в этом возрасте потребности человека становятся больше.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 40 до 50 лет, персонал на данном предприятии составляет 47 человек. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Работники к этому времени приобретают опыт, знания и навыки. Приобретенный опыт дает им возможность вести самостоятельно какие-либо работы. Некоторые из них работают начальниками отделов на предприятии. Переход на эту стадию зависит от того, продемонстрировал ли работник компетентность в определенной области.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 50 лет до 60 лет. В этом возрасте количество работников на данном предприятии составляет 28 человек. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Рассмотрим систему работы с персоналом ООО «Торговый проект».

На крупных и средних предприятиях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда обособленными территориально и имеющими хозяйственную и административную самостоятельность. В целях эффективной координации их деятельность должна регламентироваться положением о подразделении, утвержденным директором предприятия.

Структурное подразделение является самостоятельной частью предприятия, выполняющей определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении.

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на данном предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия с указанием даты и скрепляется печатью.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Они являются наиболее массовыми документами, т. к. разрабатываются для каждой должности управленческого персонала.

Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности управленческого персонала в соответствии со штатным расписанием и являются логическим продолжением и развитием положения о структурном подразделении. Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

В конце должностной инструкции содержится гриф «согласовано», который подписывают работник и руководитель подразделения.

Этапом планирования на предприятии является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. На этапе отбора кадров при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора.

При прогнозировании численности необходимо выяснить, какова потребность в персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

В процессе набора работников выявляются источники набора персонала. Существует много способов набора нового персонала.

Источниками могут служить: прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации; государственные и коммерческие агентства по трудоустройству; учебные заведения, различного рода семинары и т. д. ООО «Торговый проект» использует данные источники.

Собеседование составляет основной аспект при приеме на работу. Директор выясняет, во-первых, профессиональные способности кандидатов, предыдущие места работы, социальный статус; во-вторых, интересуется физическим здоровьем.

При приеме на работу на должности руководителей подразделений используется тестирование.

Неправильный подбор кадров ведет к издержкам в работе, к высокой текучести рабочей силы.

Тесты на пригодность призваны выявить потенциальные способности индивидуального работника выполнять ту или иную задачу.

Тесты на профессиональный уровень призваны определить уровень профессионального мастерства или знаний индивидуального работника в конкретных сферах трудового процесса. Тесты на наличие интереса строятся на том, что хорошо работают те, у кого больше интереса к выполняемой работе. Тесты на личные качества призваны определить, такие личные качества, как эмоциональная зрелость, субъективность и объективность.

Таким образом, в данном разделе было проведено исследование кадровой политики на предприятии ООО «Торговый проект». Было показано, для данного предприятия все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Однако, в ходе исследования выявлены следующие недостатки ведения кадровой политики подобным образом:

• 1. В ООО «Торговый проект» штатный состав полностью укомплектован, есть достаточно престижные рабочие места и работа хорошо оплачивается, особенно с учетом стажа, поэтому получить рабочее место в настоящее время достаточно сложно.
• 2. Стихийный характер обучения и продвижения персонала может негативно сказаться в случае кризиса, потери ключевых работников.
• 3. Нехватка специалистов должной квалификации на рынке труда, в связи с принципиально новой для нашего региона сферой деятельности (конкуренция практически отсутствует).

Пути устранения, либо ослабления влияния данных негативных тенденций на работу компании мы рассмотрим в 3 главе.