Кадровые технологии как средство реализации кадровой политики

Кадровая политика и кадровая работа соотносятся как стратегия и тактика. И это действительно так. Кадровая политика — это кадровая стратегия определенной организации, направленная на решение общих задач в соответствии со стратегией организации (разработка мероприятий по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение по службе, заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации). Кадровая же работа зависит от ситуации, потому что с помощью ее методов решаются частные задачи, уровень решения которых может осуществляться эффективно и целенаправленно или стихийно — методом «проб и ошибок». Для эффективной кадровой работы разрабатываются и используются кадровые технологии, т. е. комплекс задач управления персоналом госслужбы.

Кадровые технологии представляют собой совокупность определенных действий, приемов, операций относительно статуса или характеристики персонала. С их помощью определяются соответствие работников характеру исполнения служебных обязанностей, эффективность их труда, уровень соответствия деловых, профессиональных и личностных качеств потребностям организации. С помощью кадровых технологий осуществляются оценка, отбор и подбор персонала, управление карьерой государственного служащего, повышение его квалификации. С целью восстановления сменяемости кадров используются ротация, кооптация, перепрофилирования, отставка, введение контрактной системы найма на работу и другие формы [49].

В последние годы в научном обороте термин «кадровые технологии» приобретает все более широкое употребление. Однако до настоящего времени общепринятой его трактовки еще не сложилось.

По мнению В. М. Захарова, понятие кадровой технологии должно включать в себя описание последовательности действий по управлению поведением и деятельностью людей (персонала организации) в целях достижения заданного результата (стратегии организации в целом).

понятие «кадровая технология» можно определить как рационально организованную систему планомерно выстраиваемых процедур, ориентируемых на решение кадровых проблем органов внутренних дел, применение которых делает возможным не только достижение разового результата, но и его постоянное воспроизводство.

Наше исследование показывает, что кадровые технологии могут быть классифицированы по следующим признакам:

• 1) типы технологий — технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии;
• 2) виды технологий:
  • — информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров);
  • — внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров);
  • — обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров);
• 3) уровни технологий:
  • — федеральные (национальные) технологии как универсальные и стратегические для др. уровней управления;
  • — региональные технологии;
  • — технологии ведомственные, трудовой ассоциации, профессиональных союзов;
  • — технологии личностные — саморазвития и самореализации творческого потенциала личности;
  • — приоритетные технологии для всех уровней управления.

Значение технологии в системе кадрового обеспечения органов внутренних дел заключается прежде всего в том, что она делает служебную деятельность кадровых аппаратов более рациональной, включая в нее только те процессы и операции, которые необходимы для достижения поставленной цели, и наоборот, исключая процедуры, мешающие положительной динамике кадровой работы.

На наш взгляд, говоря о технологизации в кадровой работе, необходимо четко охарактеризовать ее признаки:

• — первым ее основным признаком является присутствие управленческих начал — прежде всего целевых стратегических задач, приоритетов, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;
• — вторым — по счету, но не по значению — признаком является разграничение, разделение, расчленение данной деятельности на внутренние взаимосвязанные этапы, фазы, операции. Смысл указанной процедуры заключается в точном определении требований, четком описании поэтапных действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающем всю технологическую цепочку от начала до конца работы, понятном как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и конкретному исполнителю. Последовательность и порядок исполнения действий должны базироваться на внутренней логике функционирования и развития самой системы кадрового обеспечения;
• — третий основной признак кадровой технологии предусматривает стандартизацию выполнения включенных в технологию процедур и операций. Это непременное условие достижения результатов, адекватных поставленной цели. Чем значительнее возможные отклонения в действиях субъекта технологизации от параметров, предписанных технологией, тем реальнее опасность деформации всего процесса технологизации и получение результата, не соответствующего ожидаемому. При этом важно отметить, что кадровые технологии как наиболее человекоемкие имеют больший диапазон возможных девиаций, чем производственные технологии;
• — четвертый признак — персональная ответственность сотрудника кадрового аппарата, контролирующего конкретную кадровую технологию, за результат;
• — пятый признак — разработанность всех составляющих элементов процедуры (типовые документы — бланки, локальные и иные нормативные акты).

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции.

Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.

Во-вторых, они обеспечивают более тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных ролей.

В-третьих, на их основе формируется внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

Объектом их воздействия являются профессиональные способности каждой личности, рациональное использование ее профессионального опыта в данном подразделении органов внутренних дел, создание условий для их оптимальной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, от чего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса и эффективная реализация его возможностей.

Определяя границы технологизации в системе кадрового обеспечения в конкретном подразделении, органе, следует обозначить предмет технологизации, который составляют следующие процессы:

• — внутриличностные процессы (самовоспитание, самообразование и другие);
• — межличностные процессы, которые происходят непосредственно между двумя или несколькими индивидами (определение кандидатуры на замещение вакантной должности);
• — процессы, происходящие между индивидом и группой (адаптация, вхождение в должность);
• — внутригрупповые процессы, которые происходят внутри единичной группы (организация, определение функций каждого сотрудника подразделения);
• — межгрупповые процессы, которые происходят в отношениях между группами (отношения между подразделениями);
• — внутриорганизационные процессы, которые происходят внутри отдельной организации (организационно-штатное становление подразделения).

Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и выполнять функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала организации.

Кадровая технология решает комплекс задач, в числе которых можно выделить следующие:

• — исследование кадровой деятельности с точки зрения ее технологизации;
• — описание многочисленных кадровых технологий;
• — объективность обоснования кадровых технологий на основе изучения соответствующих социальных процессов и отношений;
• — обоснование критериев применимости и эффективности кадровых технологий;
• — проектирование новых кадровых технологий;
• — технологизация обществоведческих знаний и человеческой деятельности в целом.

В данном контексте кадровые технологии крайне важны для служебной деятельности кадровых аппаратов.

Определим основные элементы (виды) технологизации кадровых отношений:

• — кадровое планирование;
• — набор кадров;
• — отбор кадров;
• — определение заработной платы и льгот;
• — профориентация и адаптация;
• — обучение;
• — оценка деятельности;
• — подготовка резерва и управление развитием;
• — служебное повышение;
• — понижение, перевод или увольнение;
• — производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.

Все многообразие кадровых технологий можно разделить на две категории — модульные и индивидуальные. Широко распространенной модульной технологией является конкурсный отбор персонала, обеспечивающий право гражданина на равный доступ к работе, аттестации персонала. Кадровые технологии как вид социальных технологий существуют и в качестве традиционных технологий, и в качестве инновационных. Инновационные кадровые технологии помогают решать новые служебные проблемы, не имеющие аналогов решения.

На основе структурно-функционального подхода кадровые технологии условно подразделяют на три группы:

• — технологии, обеспечивающие получение персональной информации о сотруднике (оценка персонала, аттестация);
• — технологии, обеспечивающие требуемые характеристики персонала (отбор персонала, конкурс);
• — технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (подбор, ротация, управление карьерой сотрудников, профессионально-квалификационное развитие).

Исходя из изложенного, на наш взгляд, можно сформулировать понятие кадровых технологий. Таким образом, кадровые технологии — это специфическая форма социальной технологии, представляющая собой процесс целенаправленного последовательного упорядочения работы субъекта управления и кадрового аппарата по проектированию и внедрению в практику специфических механизмов в сфере организации, осуществлению и совершенствованию кадровых процессов.

В управлении персоналом госслужбы применяются три группы базовых кадровых технологий [44−49].

Первая группа — кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. К методам получения такой информации относятся: методы оценки (аттестация, квалификационный экзамен, мониторинг — периодическое наблюдение и оценка состояния характеристик персонала). В то же время в практике управления персоналом применяются общие методы изучения человека, такие как индивидуальные собеседования и наблюдения за действиями и поступками человека в организации.

Вторая группа — кадровые технологии, которые позволяют обеспечивать необходимые для организации количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития.

Третья группа — кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и совокупный эффект от согласованных действий всего персонала. К ним относятся подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала и ряд других.

Каждая из перечисленных групп кадровых технологий не только имеет свои особенности, отличия, но в то же время эти группы кадровых технологий взаимосвязаны друг с другом. В практике управления персоналом они используются в комплексе взаимодополнения и не реализуются одна без другой.

Таким образом, если общие технологии управления обеспечивают формирование человеческого капитала организации (цельное влияние на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дисциплины, изменение отношения персонала к трудовой деятельности), то кадровые технологии являются специфическими средствами управления этим капиталом в организации. Поэтому кадровые технологии, включенные в структуру управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функции. Основным объектом воздействия кадровых технологий в управленческой деятельности являются профессиональные качества работника. Таким образом, кадровые технологии являются важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками персонала, достижения целей организации, ее эффективного функционирования.

В государственной и муниципальной службе нормативной правовой основой для применения кадровых технологий являются законы РФ, указы Президента РФ, которые регулируют вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей государственной и муниципальной службы, оценки, аттестации, увольнения служащих, формирование и использование кадрового резерва и ряд других. Благодаря использованию кадровых технологий руководители, кадровые службы могут принимать необходимые кадровые решения, характер, содержание, направленность которых могут быть самыми разнообразными (от решения о дополнительном найме работников до увольнения). Результаты кадровых технологий в государственной и муниципальной службе используются в нормативных пределах и носят рекомендательный характер для руководителя. Например, порядок конкурсного замещения вакантных должностей в государственной и муниципальной службе предполагает, что решение конкурсной комиссии является окончательным при определении победителя конкурса и на основании ее решения руководителем издается приказ о назначении государственного или муниципального служащего на вакантную должность. Выводы аттестационной комиссии предлагаются в окончательной форме в соответствии с перечнем установленных формулировок [45].

Таким образом, для практики управления персоналом большое значение имеет нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий. Оно упорядочивает использование этих результатов: повышает степень доверия персонала к кадровым технологиям, уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма в их применении, повышает эффективность затрат на их проведение; играет стимулирующую роль для персонала.