Организационная структура предприятия

В процессе организационного планирования определяется структура предприятия, Направленная на установление четких взаимосвязей между отдельными его подразделениями: количество и размер цехов, размеры и организационная структура обслуживания; перечень необходимых служб.

• — Повышение самостоятельности и ответственности отделений в вопросах максимизации прибыли и завоевания позиций на рынке.
• — Недостатки данной структуры:
• — Рост управленческого аппарата.
• — Возможность появления конфликтов из-за централизованного распределения целей, ресурсов.

Аппарат управления современных предприятий состоит из высшего звена управления (совет директоров), среднего уровня (центральные службы) и низового уровня, включающего оперативно-хозяйственные подразделения.

Высший уровень управления ориентирован на разработку стратегических направлений и целей, координацию деятельности в глобальном масштабе, принятия важнейших производственно-хозяйственных и технических решений.

Средний уровень управления обеспечивает эффективность функционирования и развития предприятия путем координации всех его подразделений.

Низовой уровень решает оперативные задачи по организации хозяйственной деятельности в рамках отдельных структурных подразделений, главная задача которых — выполнение производственных программ.

При планировании численности персонала необходимо рассчитать систему оплаты, кто и когда будет проходить подготовку и переподготовку. Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать мероприятия:

• — Предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;
• — Совершенствование и аттестация кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;
• — Предложение по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и закреплении работников на предприятии;
• — Оценку трудовой деятельности и доведения ее до работников;
• — Рекомендации по совершенствованию организации и условий труда, т. е. по повышению качества трудовой жизни (удовлетворение работника своим трудом, расширение объема и обогащение содержания труда, разнообразные комбинации денежного вознаграждения, дополнительных льгот и моральных стимулов);
• — Перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работ;
• — Рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе.

По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики предприятия могут применяться.

Методом определения потребности в основном производственном персонале на ЗАО «НижЭкоКом» является расчет, исходя из уровня выработки и объема производственной программы.

Нехватка технических кадров и управленческих навыков у персонала — серьезное препятствие на пути осуществление проекта и последующей предпринимательской деятельности. В связи с этим обучение будет организованно непосредственно на производстве. Будет приглашен представитель с частного производственно-торгового унитарного предприятия «Сифания-Экотехника» для проведения учебы непосредственно по работе и обслуживанию МПЗ-120 000. Учебный центр будет организован на заводской площадке на стадии подготовки производства. Обучение отдельных специалистов будет организовано непосредственно в г. Бресте, где производится данная линия по переработке ТБО.