Заключение. 
Организационная культура

Проведенный анализ (ОК), а также взглядов авторитетных исследователей организационной культуры показал, что существует ряд достаточно серьезных проблем в этой области.

Таким образом, из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

Организационная культура формируется в результате долговременной практической деятельности по воле руководителя или собственника организации путем естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и членами коллектива. К ее формированию целесообразно привлекать специалистов консультационных фирм.

Безусловно, об организационной культуре организации, в первую очередь судят по культурному уровню руководителя. Вспомните народную мудрость: «Каков поп, таков и приход».

Руководитель должен быть грамотным, интеллигентным и высокообразованным, иметь положительный имидж во внешней среде, высокую квалификацию и эрудицию, большой опыт работы, пользоваться авторитетом у подчиненных, быть лояльным к сотрудникам, подавать пример везде и во всем, включая поведение в быту, а не только на работе.

Организационная культура может стать решающим фактором для повышения эффективности управления системой, если она согласуется со стратегией организации. О наличии организационной культуры в организации можно говорить только в том случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Совокупность ценностных ориентации и моральных норм формирует фирменный стиль организации, определяющий ее уникальность и неповторимость в выбранной сфере деятельности.

Сила воздействия организационной культуры на деятельность фирмы определяется совместимостью членов организации, интенсивностью, стабильностью и продолжительностью их взаимодействия, отсутствием текучести кадров, наличием совместного опыта работы. Для оценки указанного воздействия принято различать внешнюю и внутреннюю составляющие организационной культуры.

Внешняя сторона организационной культуры — это история организации, символика, традиции, церемонии. Они помогают новому работнику быстрее войти в коллектив, понять основную миссию организации, особенности взаимоотношений в коллективе, оценить возможность продвижения по службе, узнать, поощряется ли инициатива исполнителей и как руководитель реагирует на ошибки и промахи подчиненных.

Выбор типа организационной культуры — задача руководителя организации. Тем не менее на основе проведённого анализа (ОК) могут быть даны некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру. В этом плане целесообразны такие меры:

осуществление ненавязчивого руководства, т. е. созданиеобраза руководителя, наделенного харизмой;

сосредоточение усилий на создании организационныхценностей и норм поведения;

вовлечение членов коллектива в процесс создания имиджаорганизации;

влияние на поведение сотрудников путем разработки сис-темы мотиваций;

создание благоприятного микроклимата в коллективе;

организация информационного обмена как внутри орга низации, так и вне организаций.