Система мотивации персонала на предприятии ООО «Т.Б.М.Урал»

Стимулирование производственного персонала. Одна из проблем мотивации — большой разброс жизненных ориентиров сотрудников. То, что привлекательно для менеджера среднего или высшего звена, совершенно не оценит производственный персонал, и наоборот. С учетом этого Генеральному Директору желательно найти индивидуальный подход к каждому ценному сотруднику, не надеясь только на общие стимулы.

В нашей компании один из инструментов нематериального стимулирования производственного персонала — конкурс на лучшего менеджера по продажам. Правда, первоначально мы ввели несколько критериев оценки (производительность, качество, дисциплина, санитария и гигиена), но не установили, как присваивать баллы по каждой позиции. Опыт показал, что нечеткость критериев ведет к разочарованию работников из проигравших Мероприятие, вместо того чтобы стимулировать к эффективному труду, снизило заинтересованность персонала в проводимом соревновании. Сложившаяся ситуация потребовала уточнить принципы оценки результатов соревнования. Сделали мы это совместно с руководителями участвующих в конкурсе подразделений.

Кроме того, по итогам года мы определяем 5 лучших менеджеров по продажам. Награждение победителей соревнований происходит максимально публично. Сотрудников поздравляют на собрании, вручают фирменные золотые значки, информация о них размещается на информационных досках. Регламент конкурса готовится и объявляется заранее. Критерии должны быть понятны сотрудникам, а оценку нужно проводить максимально объективно, иначе конкурс будет демотивировать работников.

На мой взгляд, забота о работниках — одна из первостепенных обязанностей руководителя производства. Этого принципа я и придерживаюсь.

В основе нашей системы мотивации — гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно — оформление строго по Трудовому кодексу, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Недавно руководство компании отремонтировало и переоборудовало бытовой корпус, сделали сауну, где рабочие могут отдохнуть, принять душ, переодеться в удобных раздевалках. Также в нашей компании распространено стимулирование здорового образа жизни, что не мало важно для производительности труда и очень привлекательно для сотрудников.

В праздники мы выезжаем всем коллективом на корпоротивные мероприятия: на базу отдыха «Солнечный камень», «Остров Сокровищ», где сотрудники не только отдыхают, но и соревнуются в различных состязаниях таких как: игра в волейбол, футбол и др.

Мероприятия тщательно планировались мной буквально по минутам. Я составляла план. Организовывала программу отдыха, закупала медали, почетные грамоты, шуточные призы. Затем на банкете руководитель поздравляет «победивших».

Зимой я организовала выезд на гору «Лиственная», сотрудники катались на горных лыжах, на коньках. Затем делали шашлыки. Все мероприятия проходят без спиртного. Желающие ездят всей семьей. Мероприятия проходят в легкой дружественной обстановке. Все очень довольны, так как остаются масса положительных эмоций и впечатлений. Я считаю, что такие выезды способствуют корпоративному духу и сплочению в коллективе. На отдыхе все равны и директор и комплектовщик.

Казалось бы, я перечислила очевидные вещи, но акцент на них я сделала не случайно. Повторюсь, главное — это внимание к работникам. Ведь если не создать нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые мы осуществляем для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться именно на нашем производстве, всегда оговариваются с руководителями отделов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с людьми. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших работников и по мере возможности предоставляем им именно то, что необходимо, — пусть и не сразу.

При выборе способов мотивации каждого конкретного сотрудника важно учитывать субъективные ожидания работника, то есть какое вознаграждение он хотел бы получить за свой упорный труд: повышение в должности или отпуск в июле, перевод на более интересный участок работы или свободный график. Если поощрение совпадает с его ожиданиями, то мотивация повышается, если нет — понижается.

Мотивация — явление динамичное, так как когда одни потребности удовлетворяются или долгое время игнорируются, то появляются другие, а прежние становятся неактуальными. При этом поощрение должно следовать непосредственно после успеха сотрудника, при большом временном разрыве оно не будет иметь мотивационный эффект или вызовет негативную реакцию.