Совершенствование механизма оплаты труда в здравоохранении Казахстана

Совершенствование механизма оплаты труда в здравоохранении Казахстана

В системе здравоохранения за последнее десятилетие произошли большие перемены, в результате которых лечебно-профилактические учреждения поставлены в условия большой экономической самостоятельности. В настоящее время в области здравоохранения приоритетными становятся ресурсосберегающие технологии медицинской помощи, такие как профилактическая и стационарозамещающая помощь. При этом остается обязательным предоставление пациенту гарантированного набора услуг и недопустимым снижение качества медицинских услуг. Задачи, поставленные перед ЛПУ и имеющие соответствующие системы финансирования, сочетаются с адекватными методами управления персоналом.

Функционирование системы здравоохранения в рыночных условиях, когда повышаются требования к качеству и условиям оказания медицинской помощи, требует пересмотра действующей системы оплаты труда и ее увязки с результатами труда конкретного работника. Основное направление совершенствования — разработка стратегических ориентиров по изменению системы оплаты труда работников медицинских учреждений и создание условий, в которых в максимальной степени реализовывались на практике две основные функции заработной платы — воспроизводственная и стимулирующая. Усиление этих функций возможно только тогда, когда высокопроизводительный труд будет иметь адекватную оценку.

Методы мотивации и стимулирования труда призваны направить труд медицинских работников на достижение поставленных целей. Для этого необходимо создание новых механизмов стимулирования и мотивации персонала, соответствующих перспективам развития здравоохранения. Такой механизм должен стать основной для создания конкуренции между ЛПУ в зависимости от результатов деятельности, где преимущество в финансировании будет оказано наиболее эффективно работающим учреждениям.

заработная плата медицинский работник С переходом здравоохранения на новую модель финансового обеспечения значительно расширились способы оплаты стационарной помощи. Перед работниками стационарных отделений ставятся задачи, связанные с лечением наиболее сложных, экстренных случаев, достижением высокого качества медицинской помощи, сокращением госпитализаций в круглосуточном стационаре и развитием стационарозамещающей помощи. Медицинских работников амбулаторно-поликлинических служб необходимо ориентировать на увеличение объемов работы, которые могут складываться не только за счет посещений больных, но и за счет увеличения профилактической работы, зависящей от врачей, а также на снижение заболеваемости и ее профилактики среди прикрепленного населения.

Нормативный способ формирования ФОТ стационарных отделений создает мотивацию персонала в сокращении сроков лечения за счет сокращения пребывания больного на койке в диагностических целях, проведения необходимых исследований в максимально короткие сроки или в поликлинике, а также за счет применения интенсивных методов лечения. Заработная плата в отделении зависит от результативности деятельности подразделения в целом, качества лечения и допущенных дефектов в работе, увеличения количества пролеченных больных в дневных стационарах или направление в круглосуточный стационар только наиболее сложных больных.

Применение сдельной оплаты труда способствует созданию конкуренции между врачами и создает предпосылки для реализации права пациента на выбор врача. При существующей системе оплаты труда врачи не были заинтересованы в оказании качественной амбулаторно-поликлинической медицинской помощи, а также в привлечении пациентов с других территорий, поскольку это не находило отражения в уровне заработной платы. При предлагаемой модели оплаты труда любая услуга пациентам с другого участка, желающим обслуживаться у хорошо работающего врача, окажет влияние на уровень заработной платы. Эффективное действие мотивационного механизма невозможно без выполнения воспроизводственной функции заработной платы и полноценного учета различий в особенностях труда всех категорий персонала.

С учетом важности защиты заработной платы, а также того обстоятельства, что минимальная заработная плата в соответствии со статьей 28 Конституции Республики Казахстан должна выполнять функцию минимальной гарантии, ниже которой работодатели не имеют право платить гражданам, в республике ежегодно на законодательной основе устанавливается минимальный размер месячной заработной платы (МЗП).

Согласно действующему Закону Республики Казахстан «О прожиточном минимуме» для определения минимального размера заработной платы, пенсии и базовых социальных выплат принят прожиточный минимум, который является минимальным денежным доходом, равным по величине стоимости минимальной потребительской корзины.

Введение

обоснованного размера МЗП является одним из инструментов государственного регулирования рынка труда. Проводится политика повышения минимального размера заработной платы, ее уровень и впредь будет опережать рост прожиточного минимума, размера минимальной пенсии.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов деятельности организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Законодательство о труде гарантирует равную оплату за равный труд, а также не допускает дискриминацию в оплате труда по признакам пола, возраста, расы и национальной принадлежности.

Работодатель вправе самостоятельно определять размер заработной платы работников дифференцированно, в зависимости от количества и качества, сложности выполняемой работы, при условии гарантированности минимального размера заработной платы, установленного законодательством [1].

Согласно Посланию Президента народу Казахстана от 18 марта 2005 года с 1 июля 2005 года заработная плата работников бюджетной сферы (учителей, врачей и других медицинских работников, работников культуры, социального обеспечения) повысилась в среднем на 32%.

С 1 января 2007 года предусматривалось повышение уровня заработной платы работникам бюджетной сферы в среднем еще на 30%. В результате проводимой государством политики доходов сокращается разрыв между среднемесячной заработной платой по стране и среднемесячной заработной платой в сферах образования, здравоохранения и социальных услуг.

Различия в оплате труда характерны для работников, занятых в разных сферах деятельности. Максимальная величина номинальной заработной платы отмечена в финансовой деятельности — 92 713 тенге, минимальная — в сфере рыболовства, рыбоводства — 13 945 тенге, в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве — 14 898 тенге. Разрыв между ними составляет 6,5 раза.

Заработная плата работников, занятых в сфере образования, составила 23 276 тенге, в сфере здравоохранения и социальных услуг — 20 301 тенге. Индекс реальной заработной платы за данный период в сфере образования составил 121,1%, здравоохранении и социальных услуг — 122,3% [1].

Традиционно сектор здравоохранения, в отличие от остальных секторов экономики, не считался производительным. В этой связи заработки медицинских работников остаются ниже среднего уровня по стране. Несмотря на неоднократное увеличение официальная среднемесячная заработная плата медицинских работников в два раза меньше, чем в среднем по республике [2].

Уровень вознаграждения медицинских работников регулируется постановлением правительства № 41 от 11 января 2002 года «О системе оплаты труда работников государственных учреждений, не являющихся государственными служащими, и работников казенных предприятий». Размер заработной платы труда медицинских работников зависит от их стажа и квалификации, но не от результатов и качества предоставляемых ими услуг. В 2008 году планировалось ввести такой механизм оплаты, в котором будут учитываться конечные результаты труда.

Профессия медсестры по-прежнему считается в Казахстане непрестижной и низкооплачиваемой. И хотя официальная заработная плата врачей не намного выше, чем у медсестер, врачи имеют возможность получать различные официальные премии и надбавки, а также неформальные платежи от пациентов. Кроме того, врачи могут занимать не одну, а несколько должностей, что, соответственно, сказывается и на их доходах.

Во многих европейских странах сейчас меняют профессиональную структуру работников здравоохранения в целях увеличения численности квалифицированных медсестер по отношению к численности врачей. В Казахстане врачи зачастую выполняют те задачи, которые в западноевропейских странах входят в функции медсестер, а медсестры выполняют то, чем в других странах занимается обслуживающий или технический персонал [3].

В настоящее время в системе здравоохранения существует и применяется множество способов формирования фондов оплаты труда, форм и систем оплаты, оценок результативности труда. В здравоохранении применяется и сдельная и повременная заработная плата, фонды формируются по нормативам или процентам от дохода. Все способы отличаются стимулированием достижения работниками определенных результатов, количественных или качественных. Поэтому основной задачей дальнейшего совершенствования оплаты труда в здравоохранении можно считать создание такого механизма, который бы обеспечивал оптимальную заинтересованность медицинских работников в количестве и качестве труда, соответствовал способам финансирования и задачам государственной политики в области здравоохранения.

Во всех случаях распределения средств, направленных на оплату труда, имеет место зависимость доли работника в доходе отделения от уровня его тарифной ставки, то есть от дифференциации заработной платы в зависимости от уровня квалификации, знаний и опыта работы. Таким образом, от величины окладов зависит не только размер основной заработной платы, но и дополнительной оплаты и доплат за качественный труд. Поэтому важно при построении механизма оплаты в наибольшей степени учесть сложность труда, квалификацию, навыки, опыт работников и обеспечить соответствующую им дифференциацию.

Основным элементом любой тарифной системы является тарифная ставка первого разряда. В условиях рыночной экономики в ее основе должна лежать стоимость рабочей силы, которая выражается в величине прожиточного минимума. В настоящее время используется прожиточный минимум, который не может способствовать восстановлению потерь энергии в процессе труда и жизнедеятельности, не учитывает затраты на воспитание и обеспечение детей. Поэтому необходимо дополнить существующий прожиточный минимум более расширенным набором продуктов, непродовольственных товаров и услуг.

Прожиточный минимум должен включать товары и услуги, способствующие повышению культурного уровня (литература, печатные издания, посещению культурных и спортивных мероприятий), образовательного (обучения и повышение квалификации) и оздоровительного уровня (санаторно-курортное, иное медикаментозное лечение), а также инвестиции в жилье и страхование жизни, здоровья и имущества. Кроме того, вместо минимального набора продуктов, предусмотренного действующей методикой расчета прожиточного минимума, должен использоваться рациональный набор продуктов питания.

Для человека, самостоятельно работающего, уровень его минимальной заработной платы должен быть таким, который бы обеспечивал его существование без дополнительной поддержки государства. То есть, если человек работает и выполняет свои обязанности в полном объеме, то оплата его труда должна соответствовать минимальным и необходимым его потребностям. Одной из основных потребностей, которая должна быть учтена при установлении заработной платы даже самых низко оплачиваемых работников, является потребность в содержании и воспитании детей. По нашему мнению тарифная ставка первого разряда должна соответствовать уровню прожиточного минимума трудоспособного человека и половине прожиточного минимума детей и подростков.

Повышение тарифной ставки первого разряда обуславливает увеличение расходов на оплату труда в целом в здравоохранении. Предпосылками для осуществления этих мероприятий могут быть следующие возможности изыскания дополнительных средств:

• · повышение минимального размера оплаты труда для всех субъектов экономики через проведение переговоров между представителями работодателей и работников на государственном и региональном уровнях. Рост расходов на оплату труда в целом по народному хозяйству повлияет на объем финансирования бюджетной сферы, доходы которой являются вторичными по отношению к остальным отраслям экономики;
• · реструктуризация медицинской помощи, оптимизация использования трудовых ресурсов, структуры и численности;
• · использование резервов экономии материально-технических затрат, ведение учета и контроля использования всего перечня медикаментов, перевязочных средств и медицинского инструментария, продуктов питания и хозяйственных материалов, оптимальное использование производственных площадей;
• · планирование и прогнозирование показателей работы в отрасли. Это связано с пересмотром ценовой политики, пересмотром объемных показателей медицинской помощи и других направлений деятельности медицинских учреждений.

Таким образом, предложенный нами механизм мотивации персонала в наибольшей степени соответствует реальной действительности и может быть использован в качестве инструмента планирования и оценки достигнутых результатов.

• 1. Медведева Н. А. Нормирование труда в Республике Казахстан. cis. minsk. by
• 2. Здоровье населения Республики Казахстан и деятельность организаций здравоохранения в 2009 году. — Стат. сб. — Астана-Алматы, 2010. — 312 с.
• 3. Kulzhanov M., Rechel B. Kazakhstan: Health system review. Health Systems in Transition, 2007; 9 (7): 1−158.