Общая характеристика. 
Кадровый аудит: сущность и перспективы в практике кадрового менеджмента

Термин «потенциал» было введено в научный оборот 15 лет назад. Этимологически он означает «скрытые возможности, мощность, силу». Широкое использование смыслового понятия «потенциал» состоит из его анализа как «источника возможностей, средств, запасов, которые могут быть приведены к действию или использованы для решения любой задачи или достижения определенной цели, возможности отдельной личности, общества, государства в определенной области» .

Таким образом, применительно к данному случаю, термины «потенциал» или «потенциальный» означает наличие у кого-либо (будь то отдельный человек, определенная прослойка рабочей силы, первичный трудовой коллектив, общество в целом) скрытых, не выявленных еще возможностей или способностей соответствующей сфере их жизнедеятельности. Определяя данную категорию, не следует противопоставлять понятия «потенциал» и «ресурсы» .

Потенциал (экономический, производственный, трудовой, интеллектуальный, управленческий) представляет собой обобщенную, итоговую характеристику ресурсов, которые привязаны к месту, срока и носителей определенного вида профессиональной деятельности.

Сегодня существует, как минимум, три направления в развитии нашего воображения о потенциале, а именно:

Сторонники первого считают, что потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса;

сторонники второго рассматривают потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение главной цели и целей производства;

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ними задачи, т. е. потенциал — это целостное представление совокупного возможности коллектива для выполнения какой-либо задачи. Именно на этой основе делается вывод о синергетический эффект, совокупности возможностей коллектива, т. е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Представление о сущности потенциала обуславливает подход к его оценке, измерения и управления. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в формализации качественных и количественных характеристик отдельных его составляющих, при этом их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, освещающие систему в целом.

Оценивая потенциал как способность ресурсов обеспечивать определенные результаты и функционирования системы, нужно учитывать и отражать в показателях все факторы, детерминирующие такую?? способность.

Потенциал, который выступает в органическом единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует на себе одновременно три уровня связей и отношений:

во-первых, отражает прошлое, т. е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливает ее возможности для функционирования и развития. В этом смысле понятие «потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс» ;

во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования имеющихся способностей. Это позволяет провести различие между реализованными и нереализованными возможностями. В этом определении функция понятия «потенциал» лишь частично совпадает с понятием «резерв» .

Анализируя структуру потенциала с этих позиций, следует учитывать, что в первом случае, оставшись в нереализованном виде, структурные элементы потенциала ведут к снижению эффективности его функционирования (например, использованные в работе навыки теряются, нереализованные личностные способности разрушаются), а во втором случае «избыточный «запас сил и способностей социального работника обеспечивает оперативность и маневренность развития системы по отношению к условиям труда, постоянно меняются; в-третьих, ориентирует на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности социальный работник не только реализует свои наличные способности, но и обогащается новыми силами и способностями, представляя собой единство устойчивого состояния и такого, что меняется, потенциал содержит в себе как «потенции «элементы будущего развития.

Уровень потенциала, характеризующая существующее положение системы, обусловлен тесным взаимодействием всех трех вышеназванных состояний, что и отличает его от таких на первый взгляд близких ему понятий, как «ресурс» и «резерв» .

Подход к рабочей силе как к ресурсу означает, во-первых, отказ от представлений о рабочей силе как о «Даровое богатство», освоение которого не требует денежных затрат и организационных усилий со стороны государства и предприятий, и, во-вторых, признание проблемы недостаточности отдельных категорий квалифицированных социальных работников по сравнению с потребностями производства услуг, что делает необходимым управление процессом использования «наиболее важных и дефицитных их категорий.

Когда речь идет об управлении персоналом, то необходимо помнить, что потенциал характеризуется не уровнем подготовки социального работника в данный момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе — с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Кадровый потенциал социального учреждения интегрирует потенциалы отдельных менеджеров социальной работы и включает в себя:

психофизиологический потенциал — способности и склонности менеджера социальной работы, состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы;

квалификационный потенциал — объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способности менеджера социальной работы в управленческой работы, определенного содержания, интенсивности и сложности;

личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения менеджером норм отношения к труду, ценностной ориентации, интересы, потребности и запросы в области управленческого труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Сущность термина «менеджмент социальной работы» заключается в том, что речь идет о занятии управлением социальной работой как видом профессиональной деятельности. В отечественной практике пока нет классификации кадров управления для области социальной работы, поэтому есть смысл проанализировать соответствующие структуры, созданные за рубежом, с тем, чтобы выделить соответствующие уровни менеджеров и формализовать их уровне управленческого труда.

Освещение управленческого персонала, по западным критериям его классификации, позволяет выделить сущностные категории управленческого персонала для отечественных заведений:

• 1. Руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители.
• 2. Руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты.
• 3. Специалисты, обеспечивающие экономические функции (главный бухгалтер).
• 4. Специалисты инженерно-технического обеспечения производства.
• 5. Должности служащих (занятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).

На предприятиях индустриально развитых стран различают следующие категории работников:

• 1. Top management есть высшее звено управления (президент / генеральный директор и другие члены правления).
• 2. Middle management — среднее звено управления (руководители управлений и самостоятельных отделов).
• 3. Lovez management-низшие звенья управления (руководители подотделов, цеховых бюро, руководители групп, мастера, бригадиры).
• 4. Инженерно-технический персонал и конторские служащие («белые воротнички»).
• 5. Рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»).
• 6. Рабочие социальной инфраструктуры («серые воротнички»).
• 4. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ