Дискриминация в сфере труда

Дискриминация в сфере труда

Основной закон государства — Конституция РФ, закрепляет права и свободы человека и гражданина. Наше государство гарантирует равенство прав и свобод независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии. Все граждане имеют право на свободный труд и регулирование трудовых отношений.

Запрещение дискриминации является одним из основных принципов трудового права. Под дискриминацией понимается ущемление, ограничение прав граждан, либо непредоставление преимуществ отдельных граждан в зависимости от возвраста, языковой принадлежности, места жительства и других. Являясь обеспечением важнейшего права человека — равенства, принцип запрещения дискриминации способствует реализации социальной сущности равенства — созданию равных возможностей всестороннего развития всех членов общества, сглаживанию неизбежно возникающих в обществе неравенств, оказанию помощи незащищенным слоям населения. Одной из основных проблем трудового права на современном этапе является обеспечение равенства и защита от дискриминации.

Ежедневно повсюду дискриминация проявляется в той или иной форме. Дискриминация подрывает основы демократии и справедливости в сфере труда. Ее ликвидация необходима для того, чтобы все люди могли свободно выбирать направление своей профессиональной деятельности, развивать возможности, получать соответствующее вознаграждение, что положительно отразится на экономических и социальных отношениях в обществе, позволит эффективнее использовать людские ресурсы. Это в свою очередь будет способствовать экономическому росту и политической стабильности в стране.

Международная организация труда (МОТ) уделяет значительное внимание вопросам борьбы с дискриминацией. В частности, МОТ приняла специальную Конвенцию N 111 «О дискриминации в области труда и занятий», которая в настоящее время действует на территории Российской Федерации. Содержание ст. 3 Трудового кодекса РФ полностью соответствует данной Конвенции. Однако, безусловно, важные документы, содержащиеся в указанных документах, имеют общий и порой декларативный характер, что затрудняет не только практику их применения, но и правовой анализ содержащихся в них правовых норм. Одним из векторов в решении этой весьма серьезной проблемы является глобальный доклад генерального директора Международного бюро труда «Равенство в сфере труда — веление времени», представленный в соответствии с механизмом реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в котором сконцентрированы наиболее актуальные аспекты проблемы, разъясняющие всем известные декларативные нормы. Рассмотрим некоторые пункты.

Многие российские работодатели из сферы частного бизнеса будут весьма удивлены тем, что действующее законодательство весьма сурово относится ко всем проявлениям дискриминации и к тому же дает недвусмысленное определение данному явлению. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ дискриминация — это ограничения в трудовых правах или свободах или получение преимуществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Данный перечень незакончен, и его может расширить любое другое обстоятельство, основанное на других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника.

Дискриминация в области труда и занятий означает иное и менее благоприятное обращение с людьми из-за присущих им характеристик, не имеющих отношение к их заслугам или требованиям к данной работе (раса, цвет кожи, религия, пол и прочие).

Не могут считаться дискриминацией различия в обращении и вознаграждении, если они основаны на различии в производительности труда. Производительность труда зависит от уровня, умений, квалификации и способностей работника: чем он выше, тем выше трудовая отдача и трудовые достижения. Различное отношение, основанное на степени личных заслуг того или иного человека и достижений, таких как талант, знания, умения, не являются дискриминацией. Различные обращения, направленные на удовлетворение особых потребностей отдельных лиц, при условии, что им обеспечиваются равные возможности, не является дискриминационным. Например, не может считаться дискриминацией обеспечение работника с ограниченной трудоспособностью соответствующими возможностями для трудовой деятельности или запрещение использовать труд беременных женщин на производстве с вредными условиями.

Современная экономика труда выделяет несколько видов трудовой дискриминации.

• 1. Дискриминация в заработной плате одних работников или групп работников по сравнению с другими. В экономике любой страны сотрудники, обладающие равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату за выполнение одной и той же работы в одной и той же отрасли или даже организации. Существуют традиционные наиболее дискриминируемые по уровню зарплаты группы работников: женщины по сравнению с мужчинами, негры по сравнению с белыми и местные жители по сравнению с приезжими.
• 2. Работодатели проявляют дискриминационный подход при найме на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо вышеназванных групп, обычно подвержены люди, освобожденные из мест лишения свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная молодежь. Их последними принимают на работу и первыми увольняют. Неравные возможности при трудоустройстве могут возникнуть в связи с возрастом работника, расовой и этнической принадлежностью.
• 3. Дискриминация может проявляться при продвижении по службе тех, кто уже работает в организации. Подобной дискриминации чаще подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства. Таким сложнее сделать карьеру, их неохотно продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности.
• 4. Возможна профессиональная сегрегация, проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная сегрегация наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.
• 5. В современном мире не часто встречается формальное ограничение доступа человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и других. Однако человеку, родившемуся в бедной семье, может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее. Статистические данные показывают, что во многих странах уровень образования у женщин ниже, чем у мужчин.

К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность Международной Организации Труда, относится возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/ СПИДом и сексуальная ориентация.

Кандидат социологических наук Л. А. Шатрова провела социологическое исследование. При опросе работодателей, выяснилось, что, по их мнению, женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, а более — на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности. Таким образом, существуют субъективные моменты, связанные со стереотипами в сознании общества.

Потребители (клиенты) могут проявлять предубеждения против той или иной группы работников по различным причинам от недоверия к их способности качественно выполнять свои обязанности до религиозной нетерпимости. Здесь дискриминация чаще возникает в сфере обслуживания. Работодатель вынужден учитывать эти предубеждения, так как игнорирование мнения клиента может быть чревато последствиями.

Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает тогда, когда они избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников, например, из-за национальной неприязни.

При статистической дискриминации работодатель принимает решение о найме или служебном продвижении, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних обобщенных данных о возможной производительности той или иной группы, к которой этот работник принадлежит. Естественно в условиях неполной информации наниматель опирается на ряд косвенных признаков: образование, опыт, возраст, пол, рекомендации с прошлого места работы, результаты тестирования и так далее. Он может не принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22−28 лет), когда возможность рождения ребенка и ухода в декретный отпуск максимальна. При этом он может лишиться ценного работника.

Большой проблемой является недостаточное урегулирование вопросов приема на работу. Публикуемые объявления о вакансиях зачастую содержат по одному, а то и несколько дискриминационных требований к соискателям. В ходе работы по проекту «Дискриминация в сфере труда» был проведен анализ объявлений о найме на работу. Вот лишь несколько фактов: в 19% случаев работодатель сформулировал свои предпочтения по полу работников; в 23% случаев были определены приоритеты возраста для кандидата. 40% вакансий имеют ограничения по возрасту и по полу. Ограничения по месту проживания встречаются в 5% случаев, требования к гражданству в Москве встречаются в 13% случаев.

Часто в объявлениях содержится 1, 2 а то и 3 дискриминационных признака одновременно.

ТК РФ запрещает установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу по ряду критериев (ст. 64 ТК РФ). Нарушение этой нормы, по идее, является административным правонарушением, ответственность за которое установлена ст. 5.27. Кодекса РФ об административных правонарушениях, сформулированной самым общим образом. Между тем, неизвестны случаи наложения штрафов за публикацию подобных объявлений.

Являются ли такие объявления рекламой: ведь работодатель специально ищет сотрудников, публикуя их? К сожалению, Федеральный закон «О рекламе» не дает нам возможности признать объявления о вакансиях рекламой, а следовательно, антимонопольное ведомство не сможет бороться с дискриминацией в этой сфере.

К сожалению, многие работодатели считают, что они действуют «в своем праве», устанавливая требования к полу и возрасту, разделяя вакансии на «мужские» и «женские», «для молодых» и «работников среднего возраста», и считают это чуть ли не естественным. Нередко на поводу у работодателей идут и государственные службы занятости, принимая соответствующие заявки. трудовой дискриминация правовая культура Таким образом, приходится констатировать, что все мы привыкли к дискриминационному отношению к человеку, считаем это обыденностью и склонны к оправданию. Между тем, дискриминация — это нарушение, прежде всего, права человека на достоинство, уважение личности. Это право должно быть незыблемым и в сфере труда, оценивать человека можно и нужно только по его профессиональным и деловым качествам, по его способностям, на которые он сам может влиять, развивать, изменять. Дискриминация определяет за нас наш жизненный путь и ограничивает наш выбор. В отношении действующего законодательства и практики его применения приходится констатировать, что пока Россия находится в самом начале пути, на этапе формулирования запрета дискриминации и его осмысления. В такой ситуации о развитости механизмов защиты говорить не приходится.

В сегодняшней деловой России достаточно сложно себе представить, что собеседование при устройстве на работу может быть правоотношением и влечет за собой юридические последствия. Между тем проблемы дискриминации в трудовых отношениях стоят сейчас в России, как и во всем остальном мире, весьма остро.

Например, проводимая корректировка социальной политики может привести к тому, что многие пенсионеры и люди с ограниченными возможностями будут стремиться получить на рынке труда адекватную работу. Однако именно дискриминация на уровне руководителей предприятия может стать для них непреодолимым барьером.

В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. Дискриминация при приеме на работу может повлечь за собой и уголовные санкции. Согласно ст. 145 УК РФ, основанием для уголовной ответственности является необоснованный отказ от приема на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Более того, трудовая дискриминация может быть квалифицирована и в аспекте ст. 136 УК РФ — нарушения равноправия граждан. Таким образом, законодатель в соответствии с общепризнанными нормами международного права определяет социальную ответственность работодателя перед обществом.

Другая причина заключается в сложности признания факта дискриминации. Правда, следует отметить, что российская судебная практика содержит в себе примеры положительного для работников рассмотрения споров о дискриминации. Но в то же время возможность обжалования соискателем отказа при трудоустройстве представляется сложной и в этическом аспекте. Ведь сам факт попытки подобных действий может создать излишне скандальную окраску вокруг соискателя. Нередко подобными «жалобщиками» становятся социально незащищенные группы граждан и даже лица, относящиеся к группам риска.

Следует учитывать и психологический фактор. Дело в том, что жертвы дискриминации склонны к самобичеванию, что объясняется утратой чувства собственного достоинства и гордости. Укоренившиеся убеждения о непреодолимом несоответствии между способностями работника и фактическим вознаграждением порождают чувства обреченности на провал и бессилия, преобразующиеся в несопоставимые с возможностями данного человека результаты.

Важнейшую роль в решении проблемы дискриминации специалисты отводят посредникам на рынке труда — кадровым агентствам, которые при надлежащем управлении могут изменить сложившуюся ситуацию. Кадровые агентства могут либо обеспечить справедливость, либо сохранить неравенство и дискриминацию на рынке труда. Типичный пример дискриминации: определенные компании отказываются нанимать пожилых или семейных трудящихся, что приводит к тому, что кадровые агентства не будут попросту предлагать им на рассмотрение таких кандидатов.

Современная дискриминация в области труда не всегда ограничивается вопросами пола, расы или вероисповедания. Значительная доля предрассудков связана и с неверными представлениями о тех или иных болезнях работников. В частности, Международная организация труда существенное внимание уделяет проблеме СПИДа.

Согласно п. 8.1 Свода практических правил Международной Организации труда по вопросу «ВИЧ/СПИД и сфера труда» (2002 г.), анализ на ВИЧ не может быть обязательным условием при найме на работу или для продолжения трудовых отношений. Никакой обычный медицинский осмотр, например, проверка физической пригодности по состоянию здоровья, проводимая до начала работы по найму, или регулярный медицинский осмотр работников не должен включать обязательного анализа на ВИЧ.

Более того, в указанном документе предусматривается, что компетентные органы должны предоставлять в ведение инспекторов предприятий или инспекторов труда достаточно средств для того, чтобы осуществлять профилактику СПИДа на предприятиях. Для этого они должны пройти специальную подготовку по профилактике СПИДа и стратегии защиты на рабочих местах.

Нужно признать правоту современной правовой мысли в том, что борьба с дискриминацией должна быть реальной, т. е. осуществляться не на бумаге, а на конкретных житейских ситуациях. Рабочее место, будь то фабрика или улица, служит стратегической опорной точкой для начала борьбы с дискриминацией в обществе. В качестве решения авторы доклада предлагают создание условий для устранения возникающих предубеждений, а самым реальным фактором здесь служит создание равных условий труда для людей с различными присущими им особенностями.

В таких условиях важнейшая роль в соблюдении правовой культуры отводится кадровым службам. При этом профессиональный кадровик связан этическими рамками с корпорацией, в которой работает. Это означает, что соблюдение баланса между требованиями руководства и нормами законодательства требует от специалистов принципиально новых подходов и решений, связанных как с изменением политики оценки и отбора кандидатов, а также их тестирования, так и с разъяснением руководству некоторых положений действующего законодательства.

Несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.

Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Устранение дискриминации — важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.

Таким образом, устранение дискриминации в области труда — это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.