Институты управления оппортунизмом менеджеров

Система управления ех post-оппортунизмом менеджеров. Оппортунизм менеджера-принципала по своей природе отличается от оппортунизма работника вторым условием возникновения, отраженным в структурных элементах экономической категории «оппортунизм», — как правило, подобное поведение работодателя является очевидным для работника. В этом случае факторы, создающие потенциал реализации оппортунизма менеджера, связаны с возможностью внешнего контроля третьей стороны. Данные возможности определяются:

• — степенью формализованности трудовых отношений,
• — эффективностью правового централизма,
• — эффективностью частного порядка улаживания конфликтов.

Степень формализованности трудовых отношений определяется тем, насколько полно параметры соглашения отражены в условиях формального контракта. Данные обстоятельства определяют возможности обеспечения выполнения соглашения судебными органами или иными третьими сторонами. Однако по своей природе трудовой договор является имплицитным соглашением, обусловленным сложным характером трудового процесса и условиями высокой неопределенности. Такие контракты занятости определяют диапазон управляемости, устанавливают права принципала и обязанности агента. При этом они содержат множество подразумеваемых элементов.

В российских условиях «естественная» неполнота трудовых соглашений осложняется «искусственной», когда условия соглашения преднамеренно прописываются в договоре в ограниченной форме. Чаще всего это касается оплаты труда. На сегодняшний день в исследованиях, посвященных анализу данного вопроса, отмечается проблема разбалансированности структуры заработной платы. Так, на многих предприятиях надтарифная часть в несколько раз превышает базовую, тарифную¹. С учетом высокой степени субъективизма в оценке качества и сложности труда данный факт предоставляет менеджеру значительные полномочия. Кроме того, его доминирование определяется распространенностью «скрытых» схем оплаты труда: по разным оценкам экспертов, уровень неофициальной заработной платы составляет от 25 до 40% от общей ее величины, получаемой агентом^[1][2].

Крайним случаем наполнения трудовой практики теневым содержанием являются трудовые отношения на основе обычного права и устной договоренности^[3]. При таких неформальных трудовых отношениях потенциал оппортунистического поведения менеджера резко повышается из-за отсутствия какой-либо возможности внешнего контроля.

Таким образом, возможность обеспечения выполнения соглашения третьей стороной отношений принципал — агент определяется, прежде всего, степенью формализованности трудовых отношений (институтом трудового соглашения).

Кроме того, возможность защиты интересов работника будет также определяться эффективностью правового централизма. К сожалению, в российских условиях ограничительная сила данного механизма, способная уменьшить оппортунистическое поведение работодателя, относительно невелика. Данное обстоятельство определяется тремя факторами. Во-первых, юридическое обнаружение требует определенных издержек со стороны работника, связанных с обращением к судебной системе, сбором и приведением доказательств. Во-вторых, загруженность судов общей юрисдикции способствует тому, что большинство нарушений в области трудовых отношений так и не доходят до разбирательства в судебном порядке. И, в-третьих, работодатель может быть нечувствителен к величине наказания вследствие юридического обнаружения, поскольку наказание за подобное поведение носит экономический, а не уголовный характер, и фирма может обладать большим запасом финансовой прочности. К тому же, величина наказания, предусмотренного законодательством, как правило, невелика. Таким образом, развитие институтов правового централизма не способно обеспечить цивилизованное и эффективное регулирование трудовых отношений, что позволяет работодателям нарушать даже формально закрепленные в контрактах права работников.

Неэффективность правового централизма может быть частично компенсирована путем организации на предприятии представительного органа работников — профсоюза, представляющего собой механизм частного порядка улаживания конфликтов. Профсоюз является институтом трудового посредничества, основная задача которого заключается в защите экономических и социальных прав трудящихся посредством разработки коллективного договора и контроля за его соблюдением работодателями. Профсоюз, осуществляя свою деятельность на предприятии, может выполнять несколько функций:

• — функция партнера в управлении предприятием,
• — функция посредника во взаимодействии работников и администрации предприятия,
• — социокультурная функция.

Однако на практике профсоюз, находясь в существенной зависимости от работодателя, ограничивается, как правило, лишь функцией социального отдела предприятия. Также особенностью российской практики хозяйствования является повсеместное отсутствие профсоюзов на предприятиях частной формы собственности. В качестве основной причины эксперты выделяют негативное отношение работодателей к созданию и деятельности профсоюзов на предприятии, так как они ограничивают всевластие работодателя^[4].

Таким образом, потенциал ех post-оппортунизма принципала в сфере трудовых отношений зависит от эффективности института трудовых соглашений, который характеризуется степенью формализованное™ трудовых отношений и определяет возможность обеспечения выполнения соглашения третьей стороной; института правового централизма, эффективность которого связана с издержками обнаружения нарушения условий соглашений; и института профессиональных союзов, призванного компенсировать неполноту трудовых соглашений. Данные факторы определяют вероятность обнаружения, а также величину издержек работодателя, связанных с действием механизма внешнего контроля.

Однако работник не является пассивным субъектом отношений, и его ответные действия могут существенно уменьшить выгоды принципала от реализации оппортунистического поведения. Здесь можно выделить два типа действий работников:

• — расторжение трудового договора, увольнение;
• — оппортунистическое поведение работника в форме скрытого действия, основанного на информационном преимуществе.

Расторжение трудового договора работниками предприятия будет иметь два чрезвычайно важных последствия для работодателя:

• 1) Мобильность работников приведет к снижению общей производительности на предприятии вследствие того, что наиболее подвижной является более квалифицированная и эффективная рабочая сила, а менее конкурентоспособные работники остаются на предприятии. Основным фактором, ограничивающим мобильность работников, являются те среднерыночные выгоды, которые они могут получить на данном предприятии, связанные с внутрифирменным институтом стимулирования. Прежде всего, здесь следует говорить об уровне заработка в сравнении со среднерыночным (напомним, что денежный мотив занимает доминирующее место в системе побудительных факторов к труду). Чем больше будет значение параметра (W — Wcp), тем больше будет вероятность недобросовестного поведения менеджеров (при прочих равных условиях).
• 2) Замена работников влечет за собой определенные издержки, связанные с поиском и подбором персонала, его обучением и адаптацией на новом рабочем месте. Уровень данных издержек будет определяться специфичностью человеческого капитала, рассмотренного выше. Чем выше уровень специфичности человеческого капитала и уникальности физического актива, тем ниже вероятность оппортунизма менеджера.

Издержки, связанные с оппортунистическим поведением работника, будут находиться в зависимости от факторов, определяющих информационное преимущество работников относительно производственного процесса и снижающих возможность контроля со стороны работодателя. К данным факторам относятся технологические характеристики производственного процесса, определяющие возможности контроля деятельности агента со стороны принципала: размер предприятия, способ организации производства, характер выполняемых работ и уровень специализированных знаний. Таким образом, готовность менеджерапринципала реализовать потенциал ех post-оппортунизма определяется технологическими факторами, создающими возможность для скрытых действий агента в виде ответного оппортунизма, и уровнем мобильности агента, зависящем от внутрифирменного института стимулирования и степени специфичности человеческого капитала. Система управления ех post-оппортунизмом менеджера может выглядеть следующим образом (рис. 7.5).

Рис. 7.5. Факторная система управления ех post-оппортунизмом менеджера.

Система управления ех ante-оппортунизмом менеджеров. К факторам, определяющим возможность ех ante-оппортунизма менеджеров, следует отнести, прежде всего, институт трудовых соглашений, эффективность которого могут дополнить институты правового централизма и профессиональных союзов. К факторам, определяющим готовность работодателя использовать данные возможности оппортунизма, относятся параметры трудового процесса, определяющие легкость замены трудового ресурса: уровень квалификации и специализации знания и степень специфичности человеческого капитала (рис. 7.6). Влияние данных факторов уже рассматривалось выше.

Рис. 7.6. Факторная система управления ех anfe-оппортунизмом менеджеров.

Следовательно, использование системы управления внутрифирменными трудовыми отношениями, основанной на учете влияния выделенных факторов на уровень внутрифирменного оппортунизма, способно обеспечить согласование индивидуальных мотивов и целевых установок отдельных групп и категорий работников и менеджеров с целями и ценностями организации в целом и повысить эффективность функционирования предприятия за счет решения проблемы оппортунизма.

• [1] Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) /Под ред. Р М. Нуреева. Часть вторая. Фирмы современной России. М.: Московский общественный научный фонд, 2003. С. 162.
• [2] Лещинская Г. Проблемы занятости в строительном комплексе // Экономист. 1999. № 10; Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 6; Невинная И. Высокая зарплата к взаимной выгоде // Российская газета. 2000. 20 июля.
• [3] Формальное и неформальное трудовое устройство в России: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия [Электронный ресурс]. URL: http://www.rantal.ru/index.php/article/view/354.html?rantal_id=40 5354bb57f2553c884783c6c6b20cfe.
• [4] Куаров В. Г. Проблемы защиты интересов работника по трудовому праву России //Правоведение. 1998. № 2.