Региональная инфраструктура реализации кадрового потенциала в условиях рыночных трансформаций

Актуальность темы

исследования. Современный научно-технический прогресс и стремительный рост объема информации предъявляют новые требования к кадровому потенциалу как организации, так и региона. Изменения природного, технического, информационного, организационного факторов общественного производства привели к существенному сдвигу в структуре рабочих мест и предопределили новые технологии в многоуровневой системе формирования и использования кадрового потенциала территории.

Стратегия развития государственной и региональной кадровой политики России должна быть направлена на достижение максимального соответствия между формированием и реализацией кадрового потенциала, которое в значительной степени зависит от эффективности функционирования инфраструктуры на каждой стадии его воспроизводственного цикла. За время рыночных преобразований произошли качественные и количественные изменения, как в сфере создания кадрового потенциала, так и в формах его организации, функционирования и развития. Это порождает противоречия как между возможностями создания кадрового потенциала в регионах с учетом новых образовательных технологий и эффектом от его реализации, так и между уровнями развития региональной системы формирования и использования кадрового потенциала и соответствующими инфраструктурными подразделениями. В связи с этим актуален поиск модели создания и развития эффективной региональной инфраструктуры обеспечения различных стадий кадрового цикла.

Кадровый потенциал — это способность человеческого капитала приносить доход (эффект) при использовании в условиях определенной организации, институции и информации конкретной хозяйственной системы любого уровня. Формирование, развитие и использование кадрового потенциала осуществляется на всех уровнях организации экономической системы: народнохозяйственном (государственном), региональном, предприятия и индивида. Существенная роль в этом процессе принадлежит регионам, в которых создается уникальный кадровый потенциал в зависимости от наделенности природно-климатическими, технико-технологическими и социально-экономическими условиями. Кроме того, он определяется уровнем образования, физическим, психологическим состоянием и социальной зрелостью населения как трудового ресурса. Воспроизводство и обучение трудовых ресурсов — это составляющие процесса формирования кадрового потенциала, но его реализация в современных условиях зависит, прежде всего, от институциональных, организационных, информационных факторов. Отмечаемое в последние годы повышение социальной и предпринимательской активности населения России проявляется в развитии малого и среднего бизнеса, усилении межрегиональной миграции и мобильности работников в рамках регионов, повышении квалификации кадров и создании кадрового резерва на отечественных предприятиях, комплексах, ФПГ, ТНК.

Рыночная экономика предполагает создание в регионах адекватной целостной системы адекватной квалификации кадров, основу которой составляет воспроизводство человеческого капитала. Инфраструктура этой системы ориентирована на развитие востребованных способностей индивида и усиление мотивации работника к труду и является составной частью общей социальной и производственной инфраструктуры региона. Она имеет целью создание нормальных условий для эффективного функционирования предприятий территории в соответствии с корпоративными интересами ее населения.

В связи с этим возникла необходимость в комплексном исследовании региональной инфраструктуры формирования и использования кадрового потенциала, основных проблем ее создания, эффективных форм организации, функционирования и развития с учетом территориальной отраслевой структуры потребностей и тенденциями их изменений.

Хотя теория управления кадровым потенциалом на уровне региона является новым направлением экономической науки, однако отдельные аспекты, отражающие роль труда в развитии личности и общества, исследованы в работах Ф. У. Тейлора, Г. Л. Ганта, Ф. Гилбрета, Г. Эмерсона, М. П. Фоллетта, Э. Маэо, К. Маркса, Г. Форда, Г. Беккера, Дж.М. Кейнса.

Вопросам методологии и методики формирования и развития трудового и кадрового потенциала России посвящены труды А. Я. Кибанова, С. И. Смагиной, Б. Ю. Сербинского, С. К. Мордивина, Н. П. Беляцкого, Б. М. Генкина, Т. И. Заславской, С. А. Дятлова, Т. Ю. Базарова, Ю. Г. Одегова.

Региональные аспекты данной проблемы исследовались в работах JI.B. Гордеевой, О. Е. Ежовой, В. К. Зубкова, А. Г. Коровкина, А. Н. Николаева, Г. И. Сидуновой. Вопросы оценки кадрового потенциала рассмотрены в трудах Е. Беклемишева, И. В. Бизюковой, М. И. Магура, С. Н. Курбатова, Е. Моргунова, В. Полякова, Б. Резапова.

В рамках данного исследования востребованы работы по формированию и развитию различных видов рыночной инфраструктуры отечественных экономистов В. В. Власова, А. А. Говорина, М. П. Комарова, Е. Б. Мухановой, А. С. Новоселова, С. С. Носовой, А. Б. Крутика, В. П. Федько, А. У. Альбекова, А. И. Комаровой, А. Ю. Шарипова.

Блок инфраструктуры реализации кадрового потенциала в теоретических и практических разработках вопросов региональной рыночной инфраструктуры недостаточно исследован. Но актуальность, теоретическая и практическая значимость этой проблемы и необходимость ее решения растут, что и определило выбор темы диссертации, цель исследования и его задачи.

Цель исследования заключается в том, чтобы на основе анализа специфики формирования и использования кадрового потенциала обосновать необходимость создания соответствующей региональной инфраструктуры, определить ее внутреннюю организацию и разработать модель создания кадрового резерва региона.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие основные задачи:

• раскрыть сущность и структуру кадрового потенциала региона, рассмотреть влияние внутренних и внешних факторов на процесс его реализации;

• определить специфику кадровой стратегии организации на основе взаимосвязи между особенностями ее жизненного цикла развития и кадровым потенциалом;

• классифицировать показатели среды формирования и использования кадрового потенциала региона;

• проанализировать проблемы и перспективы развития инфраструктуры формирования регионального кадрового потенциала;

• систематизировать инфраструктурное обеспечение использования кадрового потенциала Волгоградской области и выявить недостающие элементы;

• разработать модель формирования молодежного кадрового резерва региона.

Объектом исследования является региональная инфраструктура формирования и использования кадрового потенциала.

Предмет исследования — система социально-экономических отношений, механизмов и тенденций становления и функционирования инфраструктуры реализации кадрового потенциала на уровне региона.

Методологическая, теоретическая и эмпирическая база исследования. Методологической и теоретической основной диссертационного исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых по проблемам воспроизводства человеческого капитала, формирования, оценки и использования кадрового потенциала, а также по вопросам социальной и производственной инфраструктуры. В диссертации использованы такие общенаучные методы познания как исторический и логический, сравнительный, системный анализ. В качестве инструментария в работе использовались элементы статистического анализа и графического моделирования.

Информационной базой послужили опубликованные документы Правительства РФ, законодательные акты и нормативные документы Российской Федерации, официальные данные статистических сборников Госкомстата РФ и Волгоградской области, Департамента Федеральной государственной службы занятости населения Волгоградской области, а также факты, опубликованные в научной литературе и периодической печати.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1.Кадровый потенциал региона является институциональной формой трансформации производительной способности совокупного человеческого капитала его населения в процессе его соединения с природным и техническим капиталом конкретных предприятий и организаций при взаимодействии с другими факторами производства в условиях и пределах определенной территории. Он формируется при взаимодействии совокупного спроса предприятий и организаций, функционирующих в регионе и за его пределами, на человеческий капитал и его индивидуального предложения населением, и определяется их соотношением. В процессе встречного движения спроса и предложения происходит трансформация индивидуального человеческого капитала в капитал предприятия для конечной товарной реализации кадрового потенциала. Кадровый потенциал региона включает следующие элементы: психофизиологическийобразовательныйквалификационныйтворческийкоммуникативныйнравственныйсоциальный статус.

2. Факторы, влияющие на формирование и использование кадрового потенциала, относятся к следующим группам: микроэкономические механизация и автоматизация процесса производства, компьютеризация, современные системы управления персоналом, корпоративная культура, квалифицированный менеджмент предприятиямезоэкономические — отраслевая структура и динамика, мобильность, гибкость и адаптивность рынка труда, социальные программы, разнообразие и доступность образовательных услуг, уровень развития промышленной и социальной инфраструктурымакроэкономические — политические, правовые, культурные, религиозные, экологические факторы региона. Условия формирования и первичной квалификации кадрового потенциала концентрируются преимущественно на мезои макроуровне, а использование и вторичная квалификация — на мезои микроуровне экономической системы. Роль региона — центральная в инфраструктурном обеспечении процесса организации движения и институционального оформления кадрового потенциала в непрерывности его воспроизводства при переходе от его формирования к использованию.

3. Реализация кадрового потенциала региона включает этапы формирования, развития и использования, которые детерминированы и специфицированы в зависимости от стадии жизненного цикла хозяйственных субъектов (индивидов и организаций), а также эффективностью их кадровой стратегии.

4. Инфраструктура формирования кадрового потенциала регионаэто система обслуживания воспроизводства человеческого капитала в пределах территории, способствующая адаптации рабочей силы к изменениям рыночной среды, обеспечивающая воспроизводство, свободное внутрии межрегиональное перемещение и превращение в факторы производства трудовых ресурсов. Ее основная функция — создание условий, необходимых для формирования комплекса знаний, навыков, умений, определяющих профессиональную ориентацию и компетентность, являющихся предметом (объектом) спроса и предложения на рынке человеческого капитала. Она является многоуровневой, так как в ее составе элементы государственной, региональной, корпоративной и семейной инфраструктуры. Элементы выделяются в соответствии со структурой кадрового потенциала региона: учреждения среднего и высшего образования, здравоохранения, социального обеспечения, культуры и науки, система повышения квалификации, кадровые агентства и центры занятости, муниципальная и домохозяйственная инфраструктура, включая учреждения и организации социальной и производственной сферы.

5. В современных условиях формирование и развитие кадрового потенциала является результатом функционирования интернальной и экстернальной инфраструктуры. Интернальный тип инфраструктуры имманентно присущ субъектам различного уровня организации: индивидам, профессиональным группам, подразделениям, предприятиям, региону, народнохозяйственному комплексуэкстернальный тип функционально обособленная сфера обеспечения нормальных условий формирования и реализации кадрового потенциала, которая в значительной мере создается и функционирует на уровне региона. На стадиях формирования и интенсивного роста преимущественное значение имеет интернальная инфраструктура, на стадиях стабилизации и кризисаэкстернальная инфраструктура.

6. Инфраструктурное обеспечение использования кадрового потенциала является результатом проведения региональной кадровой политики как государственной (федеральной), так и единицы административно-территориального деления. Организационными элементами этой инфраструктуры являются кадровые агентства, биржи труда, городские центры занятости населения, департаменты Федеральной службы занятости населения, Комитеты региональной и местной администрации. В Волгоградской области они наряду с НИИ и учебными заведениями образуют ассоциацию «Кадровые решения региона». Функции ассоциации: координация деятельности кадроформирующих структур, создание информационной базы, мониторинг, прогнозирование развития, стратегическое планирование, методическая работа, разработка нормативной базы трудовой и кадровой деятельности, целевых комплексных программ.

7. Модель «Кадровый резерв» представляет собой систему взаимодействия инфраструктурных учреждений и предприятий, органов региональной власти, заинтересованных в решении проблемы молодежи, направленную на реализацию целевой функции — формирование эффективного регионального кадрового резерва .

Наиболее существенные результаты, полученные автором и их новизна:

• уточнены категории «кадровый потенциал региона» с позиций институционального подхода и «региональная инфраструктура реализации кадрового потенциала» с точки зрения функционального подхода;

• дополнены качественные характеристики отдельных элементов кадрового потенциала: в рамках творческого потенциала выделены предприимчивость и адаптивность, нравственного — социальная надежность, и определен в качестве составляющей кадрового потенциала — социальный статус;

• выявлена зависимость содержания этапов реализации кадрового потенциала от стадии жизненного цикла развития региона и его организаций и доказано, что этапы формирования и развития кадрового потенциала соответствуют условиям и уровню региона, а процесс его использования и совершенствования осуществляется в рамках или по договорам организаций и предприятий;

• определены связи региональной инфраструктуры формирования и использования кадрового потенциала в соответствии с его внутренней структурой и уровнями хозяйственной системы в соответствии с тенденциями рыночной трансформации;

• разработана модель эффективного формирования кадрового резерва региона, основанная на взаимодействии субъектов и структур, заинтересованных в решении проблем занятости молодежи региона, определены целевая функция и задачи ее развития.

Теоретическая и практическая значимость работы. Отдельные положения развивают теорию реализации человеческого капитала в условиях рыночной трансформации и могут быть использованы при чтении учебных дисциплин: «Экономика и социология труда», «Управление персоналом», «Региональная экономика». Практическая значимость состоит в разработке конкретных направлений совершенствования регионального управления процессом формирования и развития кадрового потенциала. Используемые теоретические подходы к управлению кадрами позволили обосновать практические мероприятия и рекомендации, направленные на создание и эффективное функционирование региональной инфраструктуры реализации кадрового потенциала.

Апробация работы. Основные положения и результаты работы были представлены и обсуждены в ходе Интернет-конференции «Проблемы трансформации хозяйственного механизма в условиях социально-экономических реформ: региональный аспект», Менеджмент-Академии в ВКГиН (г.Волгоград), а также апробированы в открытой печати (г.Москва), обсуждены в ходе дискуссий на семинарах, вошли в сборники научных трудов региональных и межвузовских научно-практических конференцией. По теме диссертационного исследования опубликовано три работы, общим объемом 1,5 пл.

Структура работы обусловлена целью, задачами и логикой исследования. Диссертационное исследование включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.

выводы:

1. Процесс глобализации, стремительный рост объема информации, технический прогресс наряду с условиями неопределенности и риска привели к сдвигам в архитектуре рабочих мест и демографии рабочей силы, обусловили инновации в кадровой политике и новые подходы и технологии в системе кадрового менеджмента. Как следствие, данные процессы предъявляют новые требования к кадровому потенциалу региона и организации. В свою очередь, изменение кадрового потенциала влияет на рынок труда и требует корректировки политики государства и регионов в этой сфере.

2. Необходимо различать кадровый потенциал организации и кадровый потенциал региона. Кадровый потенциал организации определяется уровнем развития личностного потенциала каждого работника и уровнем эффективности его использования в соответствии с установленными целями и задачами. Личностный потенциал каждого работника представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Кадровый потенциал региона является институциональной формой трансформации производительной способности совокупного человеческого капитала его населения в процессе его соединения с природным и техническим капиталом конкретных предприятий и организаций при взаимодействии с другими факторами производства в условиях и пределах определенной территории. Кадровый потенциал определяет конкурентоспособность региона в быстроменяющейся рыночной среде, поэтому его развитие — это важнейшая стратегическая задача.

3. Кадровый потенциал региона формируется при взаимодействии совокупного спроса предприятий и организаций, функционирующих в регионе и за его пределами, на человеческий капитал и его индивидуального предложения населением, и определяется их соотношением. В процессе действия закона спроса и предложения индивидуальный человеческий капитал трансформируется в капитал предприятия для конечной товарной реализации кадрового потенциала. Кадровый потенциал региона включает следующие элементы: психофизиологическийобразовательныйквалификационныйтворческийкоммуникативныйнравственныйсоциальный статус.

4. На формирование и использование кадрового потенциала оказывают влияние факторы, относящиеся к следующим группам: микроэкономические, мезоэкономические, макроэкономические. Условия формирования и первичной квалификации кадрового потенциала преимущественно концентрируются на мезои макроуровне, а использование и вторичная квалификация — на мезои микроуровне экономической системы. Поэтому место региона следует рассматривать как центральное в инфраструктурном обеспечении процесса организации движения и институционального оформления кадрового потенциала в непрерывности его воспроизводства при переходе от его формирования к использованию.

5. Реализация кадрового потенциала региона включает этапы формирования, развития и использования, которые детерминированы и специфицированы в зависимости от стадии жизненного цикла хозяйственных субъектов (индивидов и организаций), а также эффективностью их кадровой стратегии. Каждой стадии жизненного цикла развития организации соответствует своя кадровая политика и определенный уровень кадрового потенциала.

6. Формирование кадрового потенциала региона в значительной мере зависит от инфраструктуры, которую следует определить как систему обслуживания воспроизводства человеческого капитала в пределах территории, способствующую адаптации рабочей силы к изменениям рыночной среды, обеспечивающую воспроизводство, свободное внутрии межрегиональное перемещение и превращение в факторы производства трудовых ресурсов. Основной функцией инфраструктуры является создание условий, необходимых для формирования комплекса знаний, навыков, умений, определяющих профессиональную ориентацию и компетентность, являющихся предметом (объектом) спроса и предложения на рынке человеческого капитала. Она включает элементы государственной, региональной, корпоративной и семейной инфраструктуры, которые выделяются в соответствии со структурой кадрового потенциала региона. К ним относятся учреждения среднего и высшего образования, здравоохранения, социального обеспечения, культуры и науки, система повышения квалификации, кадровые агентства и центры занятости, муниципальная и домохозяйственная инфраструктура, включая учреждения и организации социальной и производственной сферы.

7. Процесс формирования кадрового потенциала региона выходит за его пределы. Это позволяет говорить о том, что полный цикл формирования и развития кадрового потенциала можно рассматривать на уровне региона, а использование кадрового потенциала происходит в рамках определенной структуры. Для реализации процесса формирования кадрового потенциала, способного эффективно работать в условиях рыночных трансформаций и быть конкурентоспособным в условиях глобализации экономических и политических процессов, необходимо создание новых моделей реализации функций и полномочий регионального и местного самоуправления в сфере использования человеческих ресурсов.

8. Инфраструктурное обеспечение использования кадрового потенциала является результатом проведения региональной кадровой политики как государственной (федеральной), так и единицы административно-территориального деления. Организационными элементами этой инфраструктуры являются кадровые агентства, биржи труда, городские центры занятости населения, департаменты Федеральной службы занятости населения, Комитеты региональной и местной администрации. В Волгоградской области они наряду с НИИ и учебными заведениями образуют ассоциацию «Кадровые решения региона». Функции ассоциации: координация деятельности кадроформирующих структур, создание информационной базы, мониторинг, прогнозирование развития, стратегическое планирование, методическая работа, разработка нормативной базы трудовой и кадровой деятельности, целевых комплексных программ.

9. На региональном уровне актуально создание специализированной модели, объединяющей частные и государственные организации и учреждения, способной реализовать комплексный подход к обеспечению занятости молодых граждан и профилактику безработицы, в концепцию деятельности которой заложены принципы партнерства с органами образования, по делам молодежи, учебными заведениями, объединениями работодателей, производственными и другими структурами. Модель «Кадровый резерв» представляет собой систему взаимодействия инфраструктурных учреждений и предприятий, органов региональной власти, заинтересованных в решении проблем молодежи, направленную на реализацию целевой функции — формирование эффективного регионального кадрового резерва.

Заключение

.

В результате проведенного исследования можно сделать следующие.