Введение. 
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. 
Методики профессионального отбора

Сложность решения задач профессионального отбора можно выразить сентенцией «дьявол скрывается в деталях». На первый взгляд здесь все просто: понятна постановка задачи отбора лучших из числа имеющихся претендентов; есть несколько простых требований к методическим инструментам; для отбора часто используются стандартные наборы стандартных методик; понятны и требования к типовой организации самой процедуры диагностики.

С одной стороны, к решению аналогичных задач психологического обеспечения профессиональной деятельности, в том числе профессионального отбора, можно идти разными путями. С другой стороны, хороший алгоритм процедур решения одной задачи обеспечивает условия успешного решения других задач (обучения, карьеры, аттестации, мотивирования и др.), при этом всегда есть множество условий, определяющих успешность решения каждой конкретной задачи. Таких условий много больше, чем это эксплицируется немногими методическими положениями, а каждый отдельный случай может выступать в статусе «маленькой проблемы».

Однако не всегда очевидны реальные проблемы в организации самой процедуры диагностики. Успешность решения задач профессионального отбора предполагает учет множества сопряженных обстоятельств (динамичные условия внешней социальной среды и внутренней среды организации; сложившиеся нормы поведения и взаимодействия людей в конкретных рабочих группах; история развития и индивидуальные особенности обследуемого; организация, требования и условия конкретной деятельности субъекта на конкретном рабочем месте). Не очевидно также, что и сами обследуемые непременно будут нам помогать в решении нами поставленных задач.

Авторскую позицию в изложении темы кратко можно представить как интеграцию содержания учебного курса «Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики профессионального отбора» и содержания курсов «Психология организационного развития», «Психология труда». Опираясь на опыт работы «внутренним психологом» в государственных и коммерческих компаниях, опыт работы в командах оргконсультантов, опыт работы преподавателя вуза и научного сотрудника, более верным видится не освещение «канонов» психодиагностики, а введение молодых коллег в реальную жизнь организации, рассказ о действительности, в которой не все так просто.

В академическом изложении азов психодиагностики, в том числе профессионального отбора, как правило, не обсуждаются серьезные и острые проблемы практического использования психологических методик в среде реальных организаций. Но такие проблемы есть, и наша книга выстроена с учетом этих реальных обстоятельств.

Первая группа проблем связана с историей разработки психодиагностического инструментария. В начале XX в. психология была молодой научной дисциплиной. Полагалось, что одна из ее ветвей — психотехника (дисциплина, ориентированная на решение социальных задач, обращенных в будущее, по В. Штерну) и станет связующим звеном между наукой и практикой. Но потребовались десятилетия, чтобы выработать и отточить методический инструментарий дисциплины, позволяющий успешно решать такие задачи. До середины XX в. в этой сфере еще сохранялась «психометрическая» установка психологов (т. е. постулирование значимости исключительно «техники» процедуры диагностики), ориентация на «наивного испытуемого» — человека, который охотно, честно и добросовестно будет отвечать на любые вопросы тест-опросников; ожидание того, что он будет активно сотрудничать с психологом, будет стремиться помочь ему разобраться в нем же самом: в особенностях его личности, интеллекта и пр., а также в мере его соответствия тем или иным социальным требованиям.

Во второй половине XX в. заметно расширилась практика использования психодиагностического инструментария для решения задач отбора, консультации, проведения исследований, разработки новых методик. Такая практика часто была не в пользу обследуемых (их тестировали на предмет отбора, решения разных практических и научных задач, чаще не давая должной и ожидаемой ими обратной связи). Едва ли теперь нужно ожидать встречи с простодушным человеком, совершенно не осведомленным о целях и методах работы психологов, не имеющим никаких иных целей, кроме как помочь другому с вынесением вердикта о его собственной профессиональной судьбе. В таком ставшем в настоящее время типичном взаимодействии психолога и обследуемого (сотрудничестве-противоборстве) соотношение их установок может быть обратным. Не только диагност, но и обследуемый может иметь двойные цели: заявлять об одном, но делать другое, акцентировать внимание на одних параметрах, но ориентироваться на другие, на уровне поведения демонстрировать взаимодействие, но при этом преследовать свои латентные цели. В этих часто неоднозначных взаимодействиях сотрудничества-противоборства психолог, диагност, исследователь, сам не должен выступать в качестве «наивного диагноста», т. е. в функции узкого специалиста, знающего технику работы, но слабо понимающего социальные, социально-психологические и психологические контексты этой деятельности.

Действительно, использование больших психодиагностических батарей, а также методик, включающих шкалы лжи, коррекции, аггравации, позволяет оценивать адекватность поведения испытуемого.

б

и корректировать его ответы, — позволяет, но лишь отчасти. В конце XX в. специалисты даже стали рекомендовать предварительно устанавливать с обследуемыми «раппорт» (Анастази, Урбина, 2002; и др.). Действительно, в ряде случаев это помогает оптимизировать процесс диагностики и получения адекватных результатов, но не всегда.

Вторая группа причин определяется психологическими, социальнопсихологическими и социальными факторами. Разработка методик и большая часть практики психодиагностики на протяжении XX в. проводилась на выборках школьников и студентов. Но психология взрослых, их социальный опыт не тождественны таковым у школьников и студентов (психологи иногда признаются, что почти вся социальная психология — это психология студента-первокурсника; для защиты диссертаций также чаще используются лишь выборки школьников и студентов). Проблема глубже: люди зрелого возраста отличаются не только по жизненному опыту, наличию множественных целей и моделей поведения; главное — они уже имеют определенный социальный статус и с учетом этого могут так или иначе (нередко открыто негативно) относиться к нашей диагностике, к вопросам наших стандартных методик.

Еще один важный аспект, третий — появление новых профессий, специализаций, уникальных рабочих мест. Возрастающая специализация в профессиональном труде, с одной стороны, ведет к специфичности требований деятельности к профессионально важным качествам (ПВК) субъекта. С другой стороны, всегда создаются уникальные условиях для интеграции активности и ПВК взаимодействующих субъектов совместной деятельности. Следовательно, все задачи психологического обеспечения профессиональной деятельности должны решаться с учетом временной перспективы развития региона, сферы деятельности, организации, рабочих групп и отдельных субъектов. В литературных источниках можно находить подтверждение важной роли фактора профессиональной специализации и особенностей исполнения конкретных трудовых функций. Так, заметно различаются по свойствам личности водители грузового автотранспорта, работающие в инкассации, и обслуживающие администрацию крупных городов; заметно различаются по свойствам личности инженеры-строители, инженерыэлектрики, технологи-полиграфисты и др.

Четвертая группа проблем психодиагностики сопряжена с реальным распределением людей в границах каждой организации. Реальные контактные социальные группы специалистов невелики, они редко бывают гомогенными (всегда есть большие различия в возрасте людей, их квалификации и пр., далеко не отвечающие критерию гауссова распределения). Это не может не ограничивать возможности использования параметрической статистики, а следовательно, и возможности наших предсказаний. Сравнительно небольшие выборки не позволяют делать надежные и обоснованные выводы об уровне действительных требований деятельности.

Со временем (в действительности очень быстро, в течение трех — пяти лет) часто имеет место смещение профилей личностных свойств как работающих, так и кандидатов на работу (в том числе в силу динамики внешней среды, рынка рабочей силы). Из различия динамики внешней и внутренней среды организации могут проистекать очень серьезные сложности с интеграцией новичков в среду компании (например, даже лучшие из них могут отторгаться группами «ветеранов», имеющих средние ПВК). Поэтому факты хронологического смещения, монотонного изменения свойств типичного работника компании, объясняемого сочетаниями комплекса объективных и субъективных условий, непременно должны входить в круг внимания психолога.

Пятая группа проблем связана с еще только формирующейся культурой использования достижений психологии в отечественной практике работы с персоналом организаций. Отсутствие должных банков данных, неукоренившаяся культура метаисследований оставляют психолога-практика один на один с множеством сложных задач, открытых вопросов, неопределенных условий (часть из которых может и должно решать профессиональное сообщество, например создание банка психодиагностических данных сотрудников организации, профессиональной отрасли, региона). Наличие таких исторических и профессиональных срезов, позволяющих контролировать динамику перемещения человеческих ресурсов, позволяет не только многое объяснять, но и делать более обоснованными наши прогнозы и таким образом способствовать формированию реалистичных и конструктивных программ управления человеческими ресурсами компании.

Шестая группа проблем определяется более широкими социальными задачами: необходимостью психологического сопровождения нового работника на всех этапах его профессионального (и даже шире — жизненного) пути. Нельзя психологу быть лишь проводником интересов руководства компании в ущерб интересам человека. Основные составляющие этих актуальных задач в последние 30 лет оформляются как отрасль «Психологическое обеспечение профессиональной деятельности». Условиями решения таких задач выступают необходимость систематического контроля, анализа практики профессионального сопровождения, анализ особенностей всего цикла движения персонала в организации. Решение таких задач требует различения стратегии и тактики использования психодиагностического инструментария. В рамках освещения учебного курса мы различаем три типа задач и три типа методик: а) стратегические; б) тактические; в) оперативные (ситуативные) (см. параграфы 7.2 и 7.3).

К седьмой группе мы относим проблемы стадий и кризисов профессионального развития психолога (специалиста, работающего с персоналом организаций), чередующихся этапов переоценки им профессиональных и жизненных ценностей. Не будем обманывать себя: факт получения диплома о высшем образовании есть лишь первый шаг в профессию. Реально каждому специалисту предстоит преодолеть множество стереотипов, наивных верований, осознать ограничения каждой методологической «аксиомы» и концептуальной версии в описании фрагмента действительности. Каждому человеку еще нужно и просто время для преодоления и преобразования своей жизненной неопытности. Как же нужно строить профессиональную работу? Эти важные вопросы по-разному рефлексируются и освещаются учеными (см.: Пряжников, Пряжникова, 2001; Романова, 2008; и др.). Мы же рекомендуем следовать гиппократовскому принципу «Не навреди». Нужно стремиться всегда ответственно относиться к каждой задаче, к работе с каждым человеком. Нужно учиться на собственном опыте и при каждой возможности консультироваться с более опытными коллегами, учиться и сохранять неподдельный интерес к каждому необычному случаю.

Ожидается, что после овладения учебным курсом «Психологическое обеспечение профессиональной деятельности» студенты и слушатели будут лучше знать, уметь и владеть комплексом профессионально необходимого «актива»:

• • владеть основами психодиагностики;
• • знать и учитывать множество сопряженных условий при организации и проведении психодиагностики;
• • знать, учитывать и использовать множество условий, прямо и косвенно влияющих на успешность работы человека в организации, на его профессиональное здоровье и долголетие;
• • знать о границах возможностей отдельных методик, уметь наилучшим образом составлять психодиагностические батареи;
• • уметь интегрировать множество разных задач по управлению человеческими ресурсами в границах организации.