Тесты для проверки самостоятельной работы студентов

1. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:

а — да;

б — иногда;

в — нет.

2. Трудовой потенциал — это:

а — это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б — это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;

в — способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.

3. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

а — должностной инструкцией;

б — оценочным листом сотрудника;

в — листом интервьюера;

г — анкетой работника.

4. Маркетинг персонала — это:

а — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;

б — такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;

в — анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей.

г — анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;

д — формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.

5. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

а — верно все;

б — частично верно;

в — неверно.

6. Как добиться уменьшения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

а — перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;

б — прекращение приема на работу;

в — заключение краткосрочных контрактов;

г — переобучение персонала;

д — использование гибких режимов работы;

е — использовать лизинг рабочей силы.

7. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):

а — использовать переработки рабочего времени;

б — использовать лизинг рабочей силы;

в — использовать гибкое рабочее время;

г — использовать контракты на конкретную работу.

8. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

а — численную адаптацию рабочей силы;

б — функциональную адаптацию рабочей силы;

в — дистанционную адаптация рабочей силы;

г — финансовая адаптация рабочей силы;

д — лизинг рабочей силы.

9. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

а — численную адаптацию рабочей силы;

б — функциональную адаптацию рабочей силы;

в — дистанционную адаптация рабочей силы;

г — финансовая адаптация рабочей силы;

д — лизинг рабочей силы.

10. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:

а — стандартных режимов работы;

б — гибких режимов рабочего времени;

в — частичной занятости.

11. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):

а — скользящий график;

б — переменный день;

в — очень гибкий график;

г — деление рабочего места;

д — разделение работы;

е — временный частичный найм;

ж — неполная ставка;

з — надомничество;

и — совместительство;

12. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:

а — стандартных режимов работы;

б — гибких режимов рабочего времени;

в — частичной занятости.

13. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):

а — скользящий график;

б — переменный день;

в — очень гибкий график;

г — деление рабочего места;

д — разделение работы;

е — временный частичный найм;

ж — частичная ставка;

з — надомничество;

и — совместительство;

к — гибкое размещение рабочего места.

14. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):

а — избавиться от бесперспективных работников;

б — обеспечить стабильность «ядра» персонала;

в — сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы;

г — сдерживать уровень безработицы;

д — обеспечить рост производительности труда;

е — снизить текучесть;

ж — сократить оплату сверхурочных часов.

маркетинг персонал рынок труд.