Концепция телеработы как новая форма управления персоналом в организациях виртуального типа в России

Актуальность темы

исследования. Современный этап развития цивилизации характеризуется переходом общества от индустриального к информационному укладу, что выражается в росте численности и удельном весе занятых в сфере услуг, росте доли сферы услуг в валовом внутреннем продуктеросте темпов производства и продаж нематериальных благ, увеличении инвестиций в нематериальные отрасли хозяйства. Обострение конкурентной среды, глобализация и стремительное развитие информационных технологий приводит к тому, что основными экономическими единицами становятся новые нетрадиционные организационные формы, более полно отвечающие новым требованиям, получившие название организаций виртуального типа. Понятие традиционной организации, основанной на традиционном офисе, иерархической структуре и бюрократической системе изживает себя. На смену традиционной организации и традиционной рабочей парадигме приходит организация виртуального типа и новая рабочая парадигма XXI века, концептуальным наполнением которой является концепция телеработы.

Концепция телеработы обнаруживает себя на пересечении двух важнейших областей современного менеджмента — человеческих ресурсов и информационных технологий, представляя собой модель оптимизации одновременного использования названных ключевых ресурсов компании, ведущей деятельность в информационной экономике. Сейчас, когда вопрос повышения конкурентоспособности является актуальнейшим для любой организации, феномен телеработы несет в себе еще не оцененный по достоинству потенциал для ее формирования. Однако границы ее применения лежат уже не в технологической, а в управленческой и психологической областях. Таким образом стремительное появления широкого многообразия новых организационных форм виртуального типа в целом, и уверенное распространение концепции телеработы в частности делает актуальным изучение эффективного управления человеческими ресурсами в организациях виртуального типа, являющихся наиболее ценным ресурсом компаний в информационной экономике. Т.о. важность эффективного управления наиболее ценным ресурсом компании трудно переоценить. В диссертационном исследовании мы предлагаем подход к изучению феномена телеработы, как новой прогрессивной формы управления персоналом. В связи с полным отсутствием научных публикаций в данной области, мы берем на себя смелость «первопрохождения» и построения эффективной модели управления персоналом в компаниях виртуального типа.

Степень научной разработанности проблемы. Раскрывая степень научной разработанности поставленной проблемы, следует отметить, что становление феномена телеработы относится к новым экономическим явлениям, а его понятие — к новым экономическим категориям. Однако, несмотря на новизну термина «телеработа», имеется определенная история теоретического исследования данного феномена, и прежде всего в зарубежной литературе. В англоязычной научной литературе и периодических изданиях сформирован определенный объем знаний, отдельные аспекты которого отражают изучение рассматриваемой проблемы. Для современной экономической теории и теории менеджмента характерна фрагментарность представлений о телеработе. Отсутствует целостное видение места и роли феномена телеработы в экономической системе.

Общие положения концепции телеработы кратко рассматриваются в ряде работ зарубежных и российских авторов, в области информационной экономики (Д. Белл М. Кастельс, О. М. Михайлов, Т. П. Николаева, С. И. Паринов, H.A. Скрыльникова, А. Тоффлер, С. А. Фабричнов, Р.И. Цвылев). Фундаментальные положения формирования и развития концепции телеработы принадлежат зарубежным авторам (J. Nilles, G. Gordon, U. Huws, F. Sciff, G. Pratt, J. Korte, D. Lamond). В значительном количестве работ феномен телеработы не рассматривается самостоятельно, а под углом изучения виртуальных организаций (W. Davidov, М. Malone, С. Handy, J. Lipnack, J.

Stamps, R. Miles, C. Snow). Работы подавляющего большинства авторов характеризуются технологическим детерминизмом в изучении виртуальных организаций в целом и феномена телеработы в частности (К. А. Петров, И. А. Горбунов, В. А. Сердюк, И. Теппель). Другая часть современных исследователей изучают высвеченную проблему с позиций психологической науки и специализированных подходов. Интересен подход С. А. Фабричнова к изучению феномена телеработы с позиций информационного труда в целом.. Таким образом заметным вкладом в российскую науку по данной проблематике являются работы A.A. Белышкина, И. А. Горбунова, A.A. Леоновой, Т. П. Николаевой, С. И. Паринова, К. А. Петрова, H.A. Скрыльниковой, Ю. В. Тюшева, С. А. Фабричнова, Р. И. Цвылева и др).

Между тем управленческие вопросы связанные с феноменом телеработы — одни из наиболее неразработанных, особенно в области теории. Необходимо отметить необходимость принципиально иного подхода к изучению феномена телеработы, заключающего в себе комплексный междисциплинарный подход, в первую очередь таких областей знаний, как экономика, психология, менеджмент, социология, информационные технологии, экология, геополитика. Важно отметить, что до настоящего времени в отечественной науке концепция телеработы в качестве самостоятельного объекта исследования и проблемы в целом не рассматривалась. Особенную ценность придает работе уникальность подхода к изучению данного феномена с одной из наиболее актуальных позиций в современном менеджменте — с позиции управления персоналом. Цель диссертационного исследования состоит в комплексном и многоаспектном анализе феномена телеработы, как новой формы занятости, новой формы управления персоналом, новой рабочей парадигмы и построении эффективной модели управления персоналом в организациях виртуального типа в России.

Для достижения цели были выдвинуты следующие общие гипотезы:

1. Эффективные модели управления персоналом в организациях традиционного и виртуального типов различны.

A. При этом используемые инструменты управления персоналом имеют положительное влияние на мотивацию как в организациях традиционного так и виртуального типов.

B. Мотивация персонала имеет особое влияние на эффективность в организациях виртуального типа.

2. Система управления персоналом в организациях виртуального типа претерпевает качественные изменения в соответствии с трехфакторной моделью трансформации системы управления персоналом, включающей изменение набора, роли и формы инструментов.

3. Существуют различные типы виртуальных организаций с позиции управления персоналом.

Для достижения цели были сформулированы следующие задачи:

1. Выявить господствующие тенденции в информационной экономике и их влияние на современный менеджмент организации и принципы управления персоналом.

2. Анализ научной и практической литературы по проблеме с целью определить место и роль феномена телеработы в современной экономике и категориально систематизировать феномен телеработы и совокупность его элементов.

3. Изучить современные тенденции и особенности развития телеработы в России, проанализировать основные преимущества и недостатки феномена.

4. Предложить инструментарий для диагностики экономической целесообразности перехода от традиционной организации к организации виртуального типа.

5. Определить место и роль управления персоналом в организациях виртуального типа. Предложить модель трансформации системы управления персоналом на основе эмпирического исследования эффективных систем управления персоналом в организациях традиционного и виртуального типов.

6. Создать критерии для типологии телесотрудников и типологии организаций виртуального типа. Осуществить классификацию организаций.

Объектом исследования являются организации виртуального типа в России и существующие в них системы управления персоналом.

Предметом исследования является феномен телеработы, как новая форма занятости, новая форма управления персоналом и новая рабочая парадигма в организациях виртуального типа.

Теоретической основой исследования стали теория информационной экономики, теория управления персоналом, агентская теория и концепция телеработы.

В основу методологии легла комбинация количественных и качественных методов научного исследования. Основой для применения регрессионного, кластерного, дескриптивного методов статистического анализа стало анкетирование масштабных выборок 100 традиционных и 40 виртуальных организаций. Основой для качественного анализа стали 4 кейса, полученные по материалам изучения организаций виртуального типа, круглых столов и экспертных интервью по проблемам телеработы.

Информационную основу работы составил широкий спектр зарубежной и отечественной научной и периодической литературы, материалы эмпирических исследований, электронные ресурсы сети Интернет. Научная новизна исследования заключена в следующих результатах:

1. Проведен комплексный анализ понятийного аппарата в области телеработы, предложена система научных понятий — телесотрудник, телеработа, виртуальная организация, введен в научный оборот термин «виртуальные воротнички».

2. Сформулирована новая рабочая парадигма XXI века и систематизированы общие принципы менеджмента организации в информационной экономике.

3. Систематизированы новые организационные формы. Разработаны критерии и предложена классификация компаний виртуального типа с позиций управления персоналом.

4. Разработана эффективная модель управления персоналом для организаций виртуального типа в России. Предложена модель трансформации системы управления персоналом в организациях виртуального типа.

5. Предложен диагностический инструментарий экономической целесообразности перехода к организации виртуального типа. Выявлены основные условия развития феномена телеработы на микрои макроуровнях. Практическая значимость диссертационного исследования заключается в следующих положениях:

1. Вклад в развитие нового научного направления экономики — теории телеработы, расширение методологического и методического материала в области изучения управления персоналом в России.

2. Внедрение концепции телеработы в организации виртуального типа в России.

3. Создание и апробирование диагностического инструментария целесообразности перехода к организации виртуального типа.

4. Ряд положений, рекомендаций и выводов имеют широкие возможности практического применения в управлении персоналом организаций виртуального типа.

5. Материалы могут быть использованы в практике преподавания курсов информационной экономики, управления персоналом в виртуальных г организациях, теория телеработы, организационного развития, теории организации.

На основе проведенного диссертационного исследования на защиту выносятся 6 положений.

1. Основной тенденцией современной экономики является появление экономических субъектов нового типа, в которых внутренние и внешние экономические, управленческие и психологические трансакции совершаются между распределенными участниками посредством информационных технологий. Данные экономические субъекты выделены в системе новых организационных форм. Тремя отличительными особенностями экономических субъектов нового типа в информационной экономике является распределенный характер взаимодействия, функционирование на основе использования информационных технологий и «интеллектуализация» труда.

2. Экономические субъекты информационной экономики в силу высокой степени взаимозависимости категорий, должны совместно исследоваться на 3 уровнях — общественном, организационном, индивидуальном и стать междисциплинарным объектом изучения. Наиболее адекватным категориальным аппаратом для описания экономических субъектов нового типа является система понятий — телеработа, организация виртуального типа, телесотрудник. Вводится новое понятие «виртуальные воротнички».

3. Условием эффективности организации виртуального типа, как нового экономического субъекта, является внедрение «Новой рабочей парадигмы XXI века», которая может быть представлена в виде положений:

— Глобальное расширение пространственно-временных характеристик понятия «рабочее место»;

— Преобразование концепции менеджмента основанного на управлении в концепцию координации, преобразование иерархических организационных структур в сетевые с разделяемым и ситуационным лидерством.

— Перенесение преимущественного права принятия решения и ответственности с работодателя на сотрудника, при определяющей роли компетенций и информационных технологий.

4. В организациях виртуального типа, как новых экономических субъектах информационной экономики, функциональные инструменты управления претерпевают кардинальную трансформацию в направлении самоменеджмента: обучение становится самообучением, оценка — самооценкой, продвижение — самопродвижением. Такие инструменты, как коммуникации и вознаграждение становятся главными инструментами управления человеческими ресурсами в организациях виртуального типа. Управление человеческими ресурсами приобретает главенствующую роль в организациях виртуального типа, как экономических субъектах новой информационной экономики. Менеджмент организации становится менеджментом человеческих ресурсов.

5. В виртуальных организациях, как новых экономических субъектах информационной экономики, система управления персоналом претерпевает качественную трансформацию в связи с изменением набора, изменением роли и изменением формы инструментов управления.

6. Для эффективности управления персоналом необходима классификация экономических субъектов нового типа, по системе критериев, согласующихся с фундаментальными тенденциями развития информационной экономики.

Достоверность и обоснованность результатов исследования подтверждается выбором и комплексностью методов исследования, широтой и глубиной изучения предмета исследования.

Апробация результатов работы. Основные положения диссертационного исследования обсуждены на заседаниях кафедры управления персоналом факультета менеджмента Санкт-Петербургского государственного университета, изложены в девяти публикациях общим объемом 2,8 п. л, в т. ч. на английском языке, а также отражены в выступлениях автора на российских и международных научно-практических конференциях:

— 7ые Научные Чтения памяти проф. Ю. В. Пашкуса, факультет менеджмента Санкт-Петербургского Государственного Университета, 01 ноября 2002 г.

— Ежегодный научно-исследовательский семинар Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 12 ноября 2002 г.

— Всероссийская конференция «Ведущие HRM технологии в России», Санкт-Петербург, 18−19 января 2003 г.

— 7th Vaasa Conference on International Business, University of Vaasa, Finland, August 24−26, 2003.

Результаты диссертации, в форме диагностического инструментария экономической целесообразности перехода к организации виртуального типа апробированы в организации традиционного типа «Magic Systems», виртуального типа «International Dimensions», группе компаний «Expedium». Структура работы отражает логику диссертационного исследования. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих 12 параграфов, заключения, списка использованной литературы, включающего 183 источника, в том числе 96 зарубежных. Диссертация изложена на 235 страницах основного текста, содержит 49 таблиц, 10 рисунков и 4 приложения.

Выводы. Таким образом проведен комплексный количественно-качественный сравнительный анализ 3 классов компаний виртуального типа, получены следующие результаты. На основе количественных и качественных данных полученных по каждому кластеру были сделаны следующие выводы:

1. Для компаний первого типа «Сеть профессионалов» основным фактором перехода компаний к виртуальному типу является существенное повышение производительности труда, благодаря работе телесотрудников в оптимальном месте в оптимальное время, а также объединение в сеть профессионалов. Наиболее эффективными инструментами являются следующие инструменты: обтор, коммуникации, вознаграждение и условия рабочего места.

2. Для компаний второго типа «Ключевые специалисты» основным фактором перехода компаний к виртуальному типу является привлечение лучших специалистов вне зависимости от географических условий. Наиболее эффективными инструментами являются горизонтальное продвижение, коммуникации и вознаграждение.

3. Для компаний третьего типа перехода «Рациональные компании» основным фактором перехода компаний к виртуальному типу является стремительное сокращение издержек и гибкость организации. Наиболее эффективными инструментами управления персоналом являются коммуникации и условия рабочего места.

3.4. Применение диагностического инструментария для перехода к организации виртуального типа.

Диагностический инструментарий представляет собой законченный продукт, теоретической и методологической основой которого стала диссертационная работа «Концепция телеработы как новая форма управления персоналом в организациях традиционного и виртуального типов в России», выполненная в 2000; 2003 гг.

Данный продукт является уникальной разработкой, имеющей высокую академическую и практическую ценность, и не имеет аналогов в России. Актуальность и своевременность появления продукта на консалтинговом рынке России очевидна.

Диагностический инструментарий, который может быть представлен в виде консалтингового продукта «Управление телесотрудниками» — это новая форма управления персоналом компаний, идеологической основой которого является «Новая рабочая парадигма XXI века», управленческой основой — новые принципы менеджмента в компании виртуального типа, технологической основой являются глобальные информационные сети и мобильные средства связи. Основной принцип нового стиля работы — «работа в оптимальное время в оптимальном месте». Основной вопрос, на который мы помогаем найти решение: «Как эффективно управлять дистанционным персоналом ваших компаний?».

Консалтинговый продукт «Управление телесотрудниками» позволяет построить эффективную систему управления персоналом в компаниях виртуального типа, или осуществить переход от традиционной формы деятельности к дистанционной форме функционирования всей компании или ее части, с последующим построением эффективной системы управления персоналом. Продукт позволяет осуществить оценку экономической целесообразности внедрения концепции телеработы в компании и состоит из следующих содержательных этапов:

1. Диагностика компании с позиции целесообразности внедрения телеработы.

2. Внедрение программы телеработы в компанию.

3. Сопровождение программы телеработы.

4. Оценка результатов.

ЭТАП 1. ДИАГНОСТИКА КОМПАНИИ (сжатый вариант).

1. Определение типа деятельности компании.

2. Определение потенциала компании к телеработе.

3. Определение профессий, внутри компании, способных выполняться дистанционно.

4. Исследование характера работы и структуры деятельности каждого потенциального телесотрудника.

5. Исследование психологического типа сотрудника.

6. Диагностика компании по типам виртуальности.

7. Изучение системы управления персоналом компании данного типа.

8. Внедрение эффективной модели управления персоналом и рекомендации. ДИАГНОСТИКА КОМПАНИИ (развернутый вариант).

0. Предварительный этап.

Изучение внешней среды деятельности компании, оценка информационно-технологической оснащенности компании, оценка психологической готовности топ-менеджмента к кардинальным изменениям, степень влияния законодательства на новую форму деятельности, анализ обеспечения необходимого уровня информационной и коммерческой безопасности интеллектуальных ресурсов компании.

1. Определение типа деятельности компании.

Анализ компании на соответствие типам деятельности, которые обладают высокой способностью дистанционного выполнения.

2. Определение потенциала компании к телеработе.

Анализ компании в соответствии с набором признаков, характеризующих деятельность компании, потенциально способной к переходу к виртуальной форме. При отсутствии подобных признаков в компании, программа внедрения телеработы в компанию является экономически нецелесообразной. Комплексный анализ возможностей и угроз на организационном уровне. См. таб. 1 и таб. 2 ниже.

3. Определение профессий, внутри компании, способных выполняться дистанционно.

Анализ компании в профессионально-должностном измерении. Определение спектра профессий в рамках компании, обладающих потенциальной возможностью к дистанционному выполнению.

4. Исследование характера работы и структуры деятельности каждого потенциального телесотрудника.

Индивидуальный уровень анализа, состоящий из анализа работы по методу Ламонда.

Ьатопс!, 1999) «рассечение работы», определение структуры работы по критерию географической независимости эффективного осуществления работы. Анализ осуществляется на основе субъективной оценки кандидатов. В данный этап, включается также влияние индивидуального решения на командную эффективность. При наличии «виртуального» компонента традиционной деятельности, переход к следующему индивидуальному шагу диагностики. Этап осуществляется при поддержке Линейного менеджера.

5. Исследование психологического типа сотрудника.

Осуществляется анализ психологического типа сотрудника, строится личный и профессиональный профиль по шкале «изоляция-коммуникации», проводится корректировка структуры работы с учетом психологического фактора. Формирование решения об объеме «виртуальной» компоненты.

6. Диагностика компании по типам виртуальности.

Количественный этап. Определение количественных показателей по «Трехкритериальной (V, W, Т) модели Либо-Кошелева», 2002. Определение полного числа потенциальных телесотрудников и степени их «виртуальности» с позиции времени проводимого вне офиса, определение степени значимости телесотрудников. Определение виртуального типа компании, соответствующей типологии компаний виртуального типа в России в измерении управления персоналом.

7. Изучение системы управления персоналом компании данного типа. Изучение традиционных особенностей управления персоналом компании. Отдельный анализ каждого инструмента управления, трансформация инструмента к виртуальным условиям, с учетом качественного общего анализа Трансформации инструментов. Соотнесение эффективной модели управления персоналом для данного типа компаний. Процесс адаптации данной модели к конкретным условиям данной компании.

8. Внедрение эффективной модели управления персоналом и рекомендации. Разработка конкретных шагов по управлению телесотрудниками данной компании, формирование пакета рекомендаций, необходимых для выполнения. Постановка временных границ и количественных целей, текущий мониторинг и содержательный мониторинг происходящих изменений. Разработка конкретных экономических и социальных показателей, распределенных во времени. Экономическая оценка текущих результатов, корректировка курса. Элементы прогнозирования будущего состояния развития компании.

Описание результатов внедрения «Magic Systems «, Санкт-Петербург. (Кудаков В. Е. Зам. ген.дир. по управлению персоналом [email protected]).

1 этап (Март 2003 года) Общий мониторинг компании. 2 интервью с топ-менеджментом компаний, 3 интервью с потенциальными телесотрудниками. Качественная оценка готовности компании к предстоящим изменениям.

2 этап (Март — Август 2003 года) Разработка решения.

3 этап (Сентябрь 2003 года) Внедрение решения.

4 этап. (Ноябрь 2003 года) Предварительная оценка экономического эффекта.

5 этап. (Сентябрь 2004 года) Оценка экономических результатов по истечению 1 года.

Анализ экономической целесообразности внедрения телеработы в компанию.

Заключение

.

Проведенный в диссертационной работе комплексный анализ нового экономического явления — феномена телеработы, позволил решить основные задачи, стоящие перед диссертантом. В результате данного исследования были сделаны выводы, имеющие теоретическую и практическую ценность, как для исследователей новой информационной экономики в целом, так и для компаний, осуществляющих свою деятельность в новых экономических условиях. Диссертационная работа вносит ценный вклад в развитие научного направления экономики — теории телеработы. В связи с тем, что становление феномена телеработы только происходит, он относится к новым экономическим явлениям, а понятие — к новым экономическим категориям.

1. Ценность результатов исследования складывается как из предмета исследования, являющегося пересечением актуальных областей современного менеджмента, таких как управление персоналом и информационные технологии, так и анализа большого объема количественного и качественного эмпирического материала. На стыке данных научных областей лежит потенциал повышения конкурентоспособности любой компании, ведущей бизнес в информационной экономике XXI века. Важной частью работы является определение влияния основных тенденций развития информационного общества, таких как глобализация, развитие информационных технологий и изменение характера труда на систему управления персоналом, преломление данных тенденций под углом зрения управления персоналом, а именно — распределенная модель труда, интенсивное использование электронных коммуникаций, изменение рабочей парадигмы. Уточнены и систематизированы новые организационные формы в измененном эволюционном контексте и определена область применения телеработы в целом и в рамках диссертационного исследования в частности.

2. Впервые в российской научной литературе проведен комплексный анализ понятийного аппарата, предложена новая научная терминология, подробно исследовано соотношение базовых понятий в данной проблемной области. Особенно ценным, на наш взгляд, является обогащение современного менеджмента новой ценностной ресурсной категорией — дистанционных сотрудников умственного труда — в терминологии автора «виртуальных воротничков». Уточнены или впервые введены в оборот, такие понятия, как телесотрудники, дистанционные сотрудники, виртуальные организации, организации виртуального типа.

3. Отказ от традиционных концепций и парадигм менеджмента является характеризующей содержательной особенностью данного диссертационного исследования. Расширение традиционных представлений, и новый подход к устоявшимся феноменам нашли свое воплощение и развитие в новой рабочей парадигме XXI века, сформулированной в работе, содержательным наполнением которой является феномен телеработы, а идеологическим принципом «работа в оптимальном месте в оптимальное время». Систематизированы новые принципы управления в условиях информационной экономики, основными из которых являются — географическая децентрализация, определяющая роль информационных технологий, функционирование на основе доверия, основополагающая роль компетенций, ситуационное лидерство, отсутствие иерархической структуры и других.

4. Выявлены особенности развития информационной экономики в России, акцентировано внимание на факторах, способствующих и препятствующих потенциальному развитию телеработы в России. Основными препятствиями для развития телеработы в России были признаны низкое развитие ИТ, низкий процент населения использующий Интернет, невысокий по сравнению с западными странами процент занятости в сфере услуг, отрицательное отношение в обществе, отсутствие законодательства в области телеработы, сильные традиции единоличной власти и характеристики национальной культурной среды — высокая значимость личных коммуникаций, размытость границ между служебной и личной жизнью, низкий показатель индивидуализма, высокое стремление к избежанию неопределенности. Однако учитывая комплекс позитивных факторов и условий — большая территория страны и наличие нескольких часовых поясов, низкое развитие фиксированных коммуникаций и транспортной инфраструктуры, высокий уровень образования населения, сделан вывод о высоком потенциале развития телеработы в России уже в ближайшее время.

5. Важным результатом является системный анализ преимуществ и недостатков заложенных в феномене телеработы с рассмотрением их на индивидуальном, организационном и общественном уровнях изучения с выделением экономических, технологических, психологических, экологических, институциональных и культурных факторов на разных уровнях рассмотрения. Показано, что феномен телеработы заключает в себе как впечатляющие возможности, так и значительные угрозы. В телеработе заложен высокий экономический потенциал на общественном и на организационном уровне, высокий содержательный потенциал на индивидуальном уровне, культурный потенциал на общественном уровне. Приоритетное внимание следует обратить на выявленные наиболее проблемные области — управленческие механизмы на организационном уровне, и высокий уровень психологических проблем на индивидуальном уровне. Данный анализ лег в основу диагностического инструмента оценки экономической целесообразности и эффективности перехода традиционных компаний к компаниям виртуального типа, составил элемент предложенного методологического подхода к оценке эффективности внедрения телеработы. На основе выполненных разработок предложен не имеющий аналогов диагностический инструментарий.

5. Системно изучена концепция телеработы с позиции анализа задачи, анализа профессии, анализа психологических особенностей личности. Данный фрагментарный инструментарий вплетен в нить комплексного изучения феномена. Автором произведена отраслевая дифференциация, профессиональная и содержательная градация экономически и технологически приспособленных видов деятельности к дистанционному выполнению.

Проведена категоризация и выработана система отношений между понятиями дистанционный труд, телеработа, дистанционные сотрудники, телесотрудники, сотрудники умственного труда.

6. Полнота исследования феномена телеработы достигнута в результате изучения концепции телеработы в кросс-культурном измерении с последующим сравнительным анализом, выделением косвенных индикаторов состояния развития телеработы в стране. Проведен анализ западного трудового законодательства, регламентирующего нетрадиционные формы занятости, такие как частичная занятость, срочные контракты, временная занятость, и в т. ч. телеработа. Проведен анализ влияния существующего российского трудового права в области нетрадиционных форм занятости, информационных технологий, безопасности и интеллектуальных прав собственности на развитие телеработы и тенденции управления телесотрудниками компаний. Показан неадекватный уровень законодательной базы по вопросу, показана определяющая роль законодательства в распространении телеработы по странам в целом, и в России в частности.

7. Важным достижением диссертационного исследования является комплексный анализ и систематизация критериев для типологии дистанционных сотрудников. Критерии систематизированы по одному из следующих направлений — административные критерии, содержательные, функциональные, т.о. выделено 10 критериев и 24 возможные разновидности телесотрудников с учетом российской специфики. Работа усилена также впервые осуществленной систематизацией критериев типологии организаций и классификацией организаций. Ценность данной классификации состоит в ее предназначении с позиций управления персоналом.

8. Предложен подход к изучению феномена телеработы как новой формы управления персоналом. Представлен обзор существующих подходов в области системного управления персоналом. Одной из теоретических ценностей работы является расширение границ агентской теории с традиционных организаций на организации виртуального типа в рамках которой предложено обоснование эффективного типа контракта, в рамках теории оптимального контракта, для компаний виртуального типа.

9. Предложена «Трехфакторная модель трансформации системы управления персоналом» при переходе к компаниям виртуального типа, включающая в себя изменение набора инструментов управления персоналом, изменение роли инструментов и изменение формы инструментов. На основе эмпирического материала построены эффективные модели управления персоналом в компаниях традиционного и виртуального типов. Дано обоснование построенным моделям и проведен сравнительный анализ эффективных систем управления персоналом, изучена взаимосвязь между системой инструментов, мотивацией и эффективностью. Проверено позитивное воздействие системы управления персоналом на эффективность традиционных и виртуальных компаний. Доказано, что эффективные модели управления персоналом для компаний традиционного и виртуального типов различны. Для традиционных компаний наибольший вклад в повышение эффективности вносят оценка и коммуникации, а для компаний виртуального типа — вознаграждение и коммуникации. Количественный анализ дополнен комплексным качественным независимым анализом каждого инструмента управления, а именно — отбора, обучения, адаптации, оценки, вознаграждения, продвижения, коммуникаций, условий рабочего места. Каждый инструмент представлен в виде сравнительного анализа традиционной и дистанционной формы осуществления. По общим для всех инструментов 4 показателям, выделенным автором, таким как: «диапазон методов», «возможности», «угрозы» и «затраты» построены характеристические профили по каждому инструменту. По характеру изменений они классифицированы в три группы — «группу потенциальных возможностей», в которую входят коммуникации, обучение, условия рабочего места и продвижение- «группу риска» — отбор и оценка и «группу возросших угроз» -адаптация и вознаграждение. Предложены конкретные рекомендации по учету выявленных угроз и скрытых возможностей, эффективному практическому использованию каждого инструмента в составе системы управления персоналом в компаниях виртуального типа.

10. Проведен анализ существующих на данный момент систем измерения эффективности для целей эмпирических исследований, отдано предпочтение адаптированному подходу Синка (Д. Синк, 1989) с учетом замечаний Ниллеса (I. N11165, 1999) для виртуальных организаций с учетом как экономического так и социального измерений.

11. Несомненным вкладом в методологическую и методическую сферы науки является содержательный анализ эффективности инновационного электронного метода исследования, рассмотрены условия его использования, представлены факторы, влияющие на эффективность метода, предложены рекомендации по повышению эффективности его использования.

12. Доказано существование нескольких типов организаций виртуального типа. Проведен сравнительный анализ систем управления персоналом в каждом типе виртуальных компаний. В качестве иллюстрирующего материала осуществлен качественный анализ систем управления на примере трех виртуальных организаций различного типа, анализ представлен в кейсах.

Практическим результатом работы стала авторская разработка диагностического инструментария с целью диагностики экономической целесообразности внедрения концепции телеработы в компанию, который дополнен комплексным пакетом услуг в области изучения и внедрения телеработы российскими компаниями.

Несмотря на широту рассмотренных вопросов, за границами изучения остался целый спектр требующих пристального изучения вопросов, наиболее к приоритетным из них относятся комплексный анализ психологических аспектов телеработы (типы личности, динамические показатели, тендерные и возрастные характеристики), изучения эффективности телеработы топ-менеджмента компаний (Executive telework), увеличение масштабов исследования, в т. ч. осуществление измерений в продолжительном периоде времени, проведение целого спектра под-исследований, повышающих количественную определенность телеработы. В ходе работы обоснована важность междисциплинарного подхода к комплексному изучению феномена телеработы.

Основные положения, теоретические выводы и практические предложения, представленные в диссертационном исследовании, направлены на совершенствование и развитие феномена телеработы в России, эффективную интеграцию теории телеработы в современную теорию менеджмента, повышение эффективности управления дистанционным персоналом, повышение этим самым конкурентоспособности российских компаний, интеграция и активная лидирующая роль России в мировом сообществе в новой информационной экономике XXI века.