Этапы формирования организационной культуры

Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов.

Основные этапы работы по формированию организационной культуры по M. Магура приводятся на рис. 6.

Рис. 6 Этапы формирования организационной культуры

Наибольшие трудности методологического плана (в свете проблемы развития отечественной теории менеджмента организационной культуры), с которыми сталкиваются менеджеры, целенаправленно формирующие культуру своей организации, возникают сразу на этапе исследования имеющейся культуры в организации.

Уже на втором этапе формирования культуры организации возникают трудности исследования организационной культуры.

• 1. Слабая теоретическая разработанность проблемы организационной культуры.
• 2. Отсутствие валидных моделей потребительского поведения.
• 3. Нестабильность во времени самого предмета исследованияорганизационной культуры.
• 4. Ограниченные возможности кросс-культурного переноса выявляемых закономерностей функционирования организационной культуры.
• 5. Размытость границ феномена организационной культуры, его вплетенность в целостную структуру организации.
• 6. Ограниченные возможности публикаций результатов исследований в связи с конфиденциальным характером информации.

Следствием этого являются:

• 1) поверхностная интерпретация, редко приводящая к существенным сдвигам в культуре организации;
• 2) односторонняя интерпретация (без учета наличия и специфики внутренних субкультур), усиливающая основное организационное противоречие — согласование индивидуальных и коллективных целей;
• 3) ошибочная интерпретация, вносящая существенный дисбаланс в развитие всей организации

Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Очевидно, что проведение последующих этапов формирования организационной культуры при возникновении или усиливании отмеченных негативных эффектов нецелесообразно.

Остановимся подробно на ключевом этапе формирования культуры организации — исследовании сложившейся организационной культуры.

Прежде чем что-то пытаться изменить в организационной культуре, следует ответить на два вопроса. Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура? Какой должна быть организационная культура, чтобы она поддерживала выработанную руководством стратегию организационного развития?

Выяснив желательное (идеальное) состояние организационной культуры и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принимать решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

На практике культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными эмпирическими методами исследований; все зависит от содержания, структуры и уровня исследования организационной культуры. Среди распространенных эмпирических методов исследования в отношении экономичности применения и возможностей статистической обработки можно выделить следующие:

интервью;

косвенные методы;

анкетирование;

изучение устного фольклора;

изучение документов;

изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов;

изучение сложившейся практики управления Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач.

Первая задача — ясно осознать (сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача — прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача — оценка имеющегося разрыва, т. е. степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.