Анализ кадровой политики России, Беларуси и Казахстана

делопроизводство кадровый политика казахстан Одним из важнейших направлений деятельности по развитию людских ресурсов является выработка и согласование новых подходов по совершенствованию кадровой политики администраций, включая широкий спектр вопросов, охватывающих управление и развитие людских ресурсов, нормативно-правовые и социальные аспекты.

Необходимость постоянного совершенствования кадровой политики обусловлена требованиями современного рынка связи и информационных технологий и происходящими преобразованиями в отрасли. В существующих условиях определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность предприятий связи, является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокогокачества кадрового потенциала. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник /В.В.Черепанов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-679с.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Рациональная кадровая политика в идеальном случае формируется и реализуется схеме.(Схема № 1).

Схема № 1.

Организационно-штатная политика — это планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, созданиерезерва, перемещения.

Информационная политика определяет создание и поддержку системы движения кадровой информации (наличие вакансий, возможности профессионального и карьерного роста, социальные вопросы и т. д.).

Финансовая политика формирует принципы распределения средств, обеспечивает эффективность системы стимулирования труда.

Политика развития персонала — это обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

Оценка результатов деятельности реализуется посредством анализа соответствия кадровой политики и стратегии организации; выявления проблем в кадровой работе; оценки кадрового потенциала. Маслова, В. М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие[Текст] / В. М. Маслова.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-222с.

На кадровую политику в целом, на содержание и специфику конкретных программ управления персоналом влияют факторы двух типоввнешние по отношению к организации и внутренние.

При анализе внешних факторов прежде всего необходимо обратить внимание на конкуренцию, структурный и профессиональный состав рабочей силы.

Среди внутренних факторов для предприятия наиболее значимыми являются следующие:

• — цели предприятия, их временная перспектива и степень проработки. Для предприятий «бабочек-одночасок», целью которых является быстрое получение прибыли, требуются совершенно иные «профессионалы», чем для предприятий, ориентированных на открытие множества филиалов с целью развертывания крупного производства; условия труда, т. е. степень требуемых физиологических и психологических условий, месторасположениерабочих мест, продолжительность и структурированность работы, степень свободы при решении задач;
• — стиль руководства, определяемый максимальным использованием опыта каждого работника, оптимальным взаимодействием членов коллектива, наличием хороших коммуникаций в группах;
• — перспективы профессионального роста;
• — стиль управления;
• — система контроля. Черепанов, В.В. -Указ.соч.С.67.

Схема № 2.

Факторы, определяющие кадровую политику предприятия Индивидуально заключенный договор между работником и предприятием является и дополнительным стимулом, и гарантией определенных условий труда.

Вышеперечисленные факторы определяют тип кадровой политики на предприятии.

С другой стороны эффективность кадровой политики определяется дополнительным набором фактором (схема № 3).

Схема № 3.

Факторы эффективной кадровой политики В условиях рыночной экономики, когда условия внешней среды меняются очень быстро, главным фактором эффективности кадровой политики является ее гибкость и адаптивность. Это возможно при наличии на предприятии высококвалифицированного кадрового потенциала. За годы перехода к рынку стало очевидным, что потенциал работника становится все более явным критическим фактором развития предприятия. Именно креативность системы управления сможет в XXI веке сделать предприятие конкурентоспособным. Управленческие теории нового века будут решать вопрос ухода от штампов. Черепанов, В.В. -Указ.соч.С.69.