Введение. 
Тренинг по развитию ключевых компетенций наставников ЛПУ МГ

Современные организации заинтересованы в высококвалифицированных сотрудниках, способных обучаться, переобучаться и повышать свою квалификацию, чтобы принести компании максимальную пользу. Процесс обучения работников будет более высокоорганизованным и даст хорошие результаты, если подготовка к работе работника осуществляется с поддержкой опытного наставника. Кроме того, важным моментом организации наставничества является выбор методов его проведения.

Данная выпускная квалификационная работа посвящена проблеме оценки эффективности профессионального тренинга для наставников.

Актуальность рассмотрения данной темы связана с необходимостью поиска дополнительных методов обучения персонала в связи со стремительными изменениями в профессиональной среде. Многие компании столкнулись с проблемой «кризиса роста», когда интуитивный менеджмент уже не срабатывает и необходимо расширять полученные базовые профессиональные знания и умения работника. К тому же сам рынок стал достаточно избирателен и привередлив и требует владения технологиями — в сфере управления, маркетинга и продаж. Для реального эффекта, отдачи необходимы реальные навыки [12]. В связи со стремительно развивающимися технологиями, компании должны уделять большое внимание обучению и развитию персонала. Однако, далеко не все российские фирмы на сегодняшний день до конца осознали всю необходимость обучения персонала и еще не готовы вкладывать в него средства. Но есть и те, кто понял всю значимость данной статьи расходов. Более того, с каждым годом количество организаций, готовых вкладывать силы и средства в обучение сотрудников растет, что, безусловно, является положительным моментом в управлении персоналом компании. [38].

Целью данной работы является детальный анализ тренинга по развитию ключевых компетенций наставников ЛПУ МГ, а также оценка его эффективности и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Для достижения выбранной цели необходимо решение следующих задач:

• 1) изучить литературу по теме исследования;
• 2) провести отбор источников;
• 3) рассмотреть тренинг как метод обучения наставников;
• 4) изучить тренинг для наставников, используемый в компании;
• 5) дать рекомендации по совершенствованию.

Объектом исследования является профессиональный тренинг для наставников.

Предметом исследования являются ключевые компетенции наставников, на которые направлен тренинг.

Методологическими основами работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых: К. Торна, К. Левина, Д. Ли, Р. Бакли, Д. Кэйпла, Л. А. Петровской, С. И. Макшанова, Н. Ю. Хрящева, Ю. Н. Емельянова, А. Ю. Солдатова, С. В. Шекшни, Г. Н. Сартана, А. А. Браткина, И. П. Скоробогатова, Л. Е. Бандуры, П. Я. Гальперин, М. В. Кларина.

Для написания ВКР использовались следующие методы:

• — метод анализа литературы. Данный метод применен при написании глав 1 и 2 ВКР;
• — метод теоретического анализа и синтеза;
• — метод изучения и обобщения отечественной и зарубежной практики;
• — методсравнения. Данный метод использован с целью сравнения компетенций, реализуемых при наставничестве в УПЦ и базовых компетенций;
• — метод анализа (выделение в предмете исследования составных частей и их последующее изучение). Метод был использован при изучении ключевых компетенций наставника, применяемых в УПЦ;
• — метод синтеза (соединение исследуемых свойств и признаков предмета исследования в единое целое). Синтез был применен на этапе выявления слабо развиваемых компетенций, используемых при проведении тренинга наставников в УПЦ, посредством анализа методов активного социально-психологического обучения;
• — метод индукции (метод обратный дедукции, то есть вывод делается от общего к частному) и дедукция (метод, при котором выводы о предмете исследования делаются на основании множества частных признаков). Методы применялись при совершенствовании процедуры тренинга наставников с учетом выявления недостатков организации тренинга;
• — метод аналогии (является методом научного познания, в котором знание о предметах и явлениях приобретается на основании того, что они имеют сходства с другими). Аналогия проводится на этапе сравнения компетенций, реализуемых при наставничестве в УПЦ и базовых компетенций.

Данная работа имеет традиционную структуру и включает в себя: введение, основную часть, состоящую из трех глав, заключение и список использованной литературы.

В первой главе произведен теоретический обзор исследований, посвященных рассмотрению тренинга как метода интерактивного обучения; определено понятие «тренинга»; рассмотрены области его применения, основные принципы построения тренинговых программ, а также критерии и методы оценки эффективности тренинга.

Во второй главе рассмотрен тренинг, как метод обучения персонала; дана характеристика наставничества как варианта адаптации новых сотрудников компании; изучены ключевые компетенции наставника.

В третьей главе проведено сравнение компетенций тренинга наставников ЛПУ МГ с научнообоснованными компетенциями; выявлены содержательные недостатки его проведения; предложен авторский вариант тренинга.

В приложении представлены анкеты оценки эффективности тренинга; тренинг ЛПУ МГ «Быть наставником — это…».