Организационная культура. 
Управление персоналом организации

Вы узнаете:

• • что такое организационная культура, из каких элементов (подсистем) она состоит;
• • какую роль играют в организационной культуре символы и как они используются для управления сотрудниками;
• • какие функции выполняет культура в организации;
• • что такое символический менеджмент и как он используется в управлении персоналом;
• • как используется ментальное программирование в управлении персоналом;
• • что представляет собой механизм культурной мотивации и как он действует;
• • как можно диагностировать организационную культуру, определять ее силу, вид и профиль.

Понятие, структура и функции организационной культуры. Сила, вид и профиль культуры

Изучение организационной культуры позволяет выявить мысли, чувства и поведение людей в организации, понять возможности ее изменения и развития. Культура — это та социальная энергия, которая побуждает людей действовать определенным образом. Каждая сколько-нибудь устоявшаяся, существующая длительный срок организация имеет свою, очень во многом специфичную культуру.

Организационная культура связана с управлением персоналом самым непосредственным образом:

• • она реализуется через руководство персоналом;
• • руководство персоналом в свою очередь осуществляется через культуру организации, опосредуется ею;
• • руководство персоналом является составной часть культуры организации.

Что же представляет собой организационная культура?

Понятие организационной культуры

Согласно американскому исследователю П. Вейлу [92], организационную культуру можно уподобить личностному аспекту индивида. Личность человека формируется на базе определенных природных качеств посредством влияния социального окружения. Аналогично этому в процессе коллективной деятельности формируется и организационная культура, представляющая собой как бы коллективную личность, ее внутренний мир, проявляющийся в поведении. И личность человека, и организационная культура — предметы внешне незаметные, не поддающиеся непосредственному наблюдению и измерению. Однако именно они определяют его реальное поведение.

Сама проблематика культуры применительно к организациям и в том, числе коммерческим предприятиям^[1] начала интенсивно разрабатываться примерно с 1970;х годов.

В исследовании организационной культуры наметились три главных направления:

• 1) поведенческий подход, рассматривающий культуру как центральный фактор влияния на поведение сотрудников и управления им;
• 2) организационная теория, представляющая организации как особые культуры, как символически или социально сконструированные реальности;
• 3) стратегический менеджмент, занимающийся преимущественно вопросами согласования стратегии и организационной культуры в целях обеспечения эффективности деятельности организации.

В наши дни существует множество (свыше 100) определений культуры вообще и организационной культуры в частности. Опираясь на них и руководствуясь в первую очередь поведенческим, ориентированным на деятельность людей подходом, организационную культуру можно определить как систему типичного сознания и поведения сотрудников в единстве его (поведения) субъективных (связанных с сознанием людей) и объективных (материализованных, воспринимаемых нами с помощью органов чувств) компонентов.

Как следует из данного определения, организационная культура охватывает не любое поведение сотрудников, а лишь их типичное, устойчивое, повторяющееся поведение. Субъективная составляющая культуры включает элементы сознания и подсознания, детерминирующие поведение людей: способ мышления и восприятия реальности (менталитет), ценности, убеждения и установки. Объективная составляющая организационной культуры охватывает как проявляющиеся во вне, объективированные характеристики и образцы поведения (символы, церемонии, ритуалы т. п.), так и материальные объекты, оказывающие влияние на сознание и поведение людей (архитектура зданий, дизайн офиса, обустройство рабочих мест и служебных помещений и т. п.). Организационная культура проявляется в отношениях между сотрудниками, а также в их отношении к предприятию или учреждению, к труду, технике и оборудованию, партнерам и клиентам и т. д. Иными словами, она пронизывает и очень во многом определяет все организационно значимые отношения персонала.

«Организационная культура» — общее понятие для различных (коммерческих общественно-правовых и государственных) организаций: корпораций, фирм, министерств и ведомств, больниц, спортивных союзов, школ и т. п. При этом широко распространенные более узкие понятия «корпоративная культура» и «культура компании» характеризуют культуру коммерческих предприятий и употребляются как синонимы.

Определенная культура присуща любой существующей длительный период времени организации, у которой сложились разделяемые большинством персонала ценностные ориентации, нормы и правила поведения.

• [1] Термины «организационная культура» и «культура предприятия» употребляютсянами как синонимы. В России слово «предприятие» обычно характеризовало хозяйственные организации. Однако при современном подходе к государственным организациям они также могут рассматриваться как предприятия по производству услугдля граждан-клиентов.