Технологии кадрового менеджмента в социальной работе

Кадровый менеджмент направлен на организацию, отбор и управление персоналом в учреждении. Основные функции кадрового менеджмента в организации можно свести к следующему:

• • кадровое планирование;
• • руководство и мотивирование персонала;
• • регулирование процессов принятия на работу и увольнения персонала;
• • кадровый контроллинг и менеджмент расходов на персонал.

Регулирование команд вызывает разрушение Древнеримский сочинитель, автор «Сатирикона» Петроний Арбитр писал: «Мы напряженно тренировались… но каждый раз, когда мы начинали собираться в команды, нас реорганизовывали. Мы встречали новую ситуацию реорганизацией, и это было замечательным методом создать иллюзию прогресса, вызывая путаницу, неэффективность и деморализацию».

Технология кадрового планирования и набора персонала

Технология кадрового планирования осуществляется в интересах организации и персонала. Развитие организации тесно связано с планированием набора сотрудников, учитывающим потребность организации в привлечении кадров для решения новых перспективных задач. Потребность организаций социального сектора в работниках в сравнении с другими видами экономической деятельности показана на рис. 11.3.

Рис. 113. Потребность организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест по видам экономической деятельности на 31 октября 2008 г. (тыс. человек)

Планирование персонала подчиняется определенному алгоритму^[1]:

• 1. Анализ и оценка имеющего персонала. Эта процедура включает учет индивидуальных факторов и необходимых компетенций у сотрудников, а также характер выполняемой деятельности в организации.
• 2. Прогнозирование потребностей в персонале на основе учета организационных изменений, плана замещения вакантных должностей, учета потребностей в кадрах нового профиля. Для осуществления данного этапа используют различные методы: экстраполяцию, метод экспертных оценок, математические модели и др.

В сфере кадровой политики учреждений социальной защиты имеются определенные недостатки, а также проблемы, с которыми организациям придется столкнуться в будущем. Немецкие специалисты провели систематизацию недостатков и трудностей кадрового менеджмента в социальных службах (табл. 11.11).

Таблица 11.11

Недостатки и трудности кадрового менеджмента в социальных службах.

Анализ политики в области кадрового менеджмента в России показывает, что многие из этих проблем характерны и для отечественных учреждений социальной защиты. В современных условиях требуются существенные преобразования в сфере кадрового менеджмента в социальных службах, такие как:

• • проведение политики «разбюрокрачивания»;
• • введение системных технологий планирования потребностей в персонале на основе статистики по структуре кадров;
• • использование аналитической методики оценки рабочих мест;
• • снижение эффекта семейственности и содействие развитию конкуренции;
• • разработка гибкого рабочего графика;
• • внедрение программы ротации кадров;
• • введение оплаты труда сотрудников, но результатам работы;
• • улучшение методики аттестации кадров и др.

• [1] См.: Коргов А. А., Коргова М. А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия. Пятигорск, 2001.