Управление талантами в нефтегазовых компаниях: оценка, обучение, развитие

То есть, основной целью экспресс-диагностики является раннее обнаружение признаков кризисногоразвития предприятия за короткий промежуток времени с использованиемограниченного количества показателей; быстрое реагирование на изменение условий рыночной среды и своевременное принятие быстрых решений управления. Таким образом, рациональность принятия управленческих решений в системеэкспресс-диагностики финансово-экономического состояния предприятий НГК, преждевсего, обусловливается спецификой деятельности данных предприятий ихарактеризует уровень эффективности и производительности данной деятельности взависимости от уровня научно-технического прогресса. То есть, быстрое развитиетехнологий как ключевой приоритет влияния на будущую роль финансовогодиректора согласно принадлежащих ему компетенций и полномочийобеспечит невероятный потенциал по перестройке финансовых процессов, регулирования, управления рисками путем использования больших объемовинформации и данных различных форм отчетности, что, в свою очередь, ускоритпонимания сути дела при необходимости выявления негативных и позитивныхтенденций в финансовом состоянии предприятий НГК и даст возможность продолжатьобеспечение влияния внутри организации. Современные менеджеры нуждаются встратегическихдействий в приобретении талантов не меньше, чем виспользовании новых технологий. Сейчас поискомталантов занимаются специальные люди — рекрутеры, казалось бы они и должны решить проблему сталантами. Но главная задача рекрутера непривести талант в компанию, а лишь найти кандидата, который отвечает требованиям соответствующего клиента. Главным критерием оценки талантливостивозможного претендента является его предыдущие успехи. Очень успешный менеджер одной компании может непринести значительных результатов другой компании. На сегодня существуют три тенденции обеспечения наличия талантов в организации:

1. Брать молодежь «на вырост». К сожалению, все больше организаций разочаровывается в этом способе, т.к. выпускники просят на первоначальном этапе очень большие заработные платы, при этом ежемесячно в каждого из них приходится вкладывать в виде обучения сумму, примерно равную зарплате. Чтобы потраченные усилия не пропали зря, необходимо научиться распознавать талант на этапе отбора и дать ему возможность для роста. Но даже при соблюдении всех этих условий вероятность, что талант проявит себя в деле, равна соотношению 50/50.

2. Переманить талант из другой компании. Однако успешно работавшие в прежней организации таланты редко проявляют себя также эффективно на новом месте. Ведь для того, чтобы талант состоялся, необходимо его не только выявить, но найти наиболее подходящее место для развития его навыков и постоянно создавать условия, в которых применение талантливой личности принесет наибольшую отдачу.

3. Растить собственные кадры, т. е. создавать систему горизонтальной и вертикальной карьеры для работников организации. Именно по этому пути пошла наша компания. Удалось донести значимость этой идеи не только до топов, но и до большинства менеджеров среднего звена. Теперь на руководящие должности назначаются только «свои» сотрудники. Конечно, это требует значительных управленческих усилий — компания целенаправленно обучает всех, кто хочет или должен учиться, ежемесячно оценивает достижения каждого работника и справедливо оплачивает его труд. При этом, как показывает практика, идентифицированные таланты лучше всего развиваются под руководством наставника.

Список использованных источников

.

Башук Т. А. Подбор персонала и принятие решений в креативном управлении организацией /Т.А. Башук, Я. И. Смирнова // Маркетинг и менеджмент инноваций. — 2012. — № 1. — С. 148−155.Watkins D.

L ightyear — An Application Framework for Talent Management That Acts as a CentralFeedback Center for all Organizational Functions. — S oftscape, Inc., 1998. Schweyer A. T alent Management Systems: Best Practices in Technology Solutions forRecruitment, Retention and Workforce Planning. — T oronto, Ont.

: W iley, 2004. — 253 p. Майклз Э. Война за таланты [Текст]: пер.

с англ. / Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод. — М. :

Манн, Иванов и Фербер, 2005. — 261 с. Горбань Т. Управление талантами // Словарь по управлению персоналом.

— Режим доступа:

http://hr-portal.ru/varticle/upravlenie-talantami.Талантам надо помогать. — Режим доступа:

http://www.dikol-group.ru/statii36.htm.