Этапы и виды кадрового планирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

• — долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)
• — краткосрочное (не более 1 года)

Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.

Долгосрочное кадровое планирование Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3−5 лет вперед.

Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:

• 1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.
• 2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

с планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);

• — реорганизации, например, централизации или децентрализации;
• — изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;
• — финансовых ограничений.
• 3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:
  • — численность работников разных категорий;
  • — расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;
  • — объем выполненной сверхурочной работы;
  • -оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;
  • -общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.
• 4. Внешняя среда деятельности компании:
  • — положение с набором персонала;
  • — демографические тенденции;
  • — местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;
  • — национальные соглашения относительно условий работы;

политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т. д.

• 5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:
  • — влияние локальной иммиграции и эмиграции;
  • — последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;
  • — возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода. В плане должно быть отражено:

• — перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какиелибо изменения или быть упраздненными;
• — в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;
• — необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;
• — потребности в профессиональном обучении;
• — программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;
• — возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;
• — меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

Краткосрочное кадровое планирование Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналомэто детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.