Введение. 
Сущность, методы и цели набора персонала

Начальный этап в процессе управления персоналом, является прием на работу, который включает в себя, прежде всего такие процессы, как набор и отбор кадров. От того как проведен набор и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. В данной работе будет рассмотрена сущность и содержание процессов по отбору и набору персонала, и деятельность специалистов по управлению персоналом в ходе их проведения. Также будет уделено внимание такому важному вопросу как эффективность методов набора. То есть что надо сделать, чтобы подбор персонала был наиболее эффективным.

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью укомплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Целью данной работы является подробное изучение технологий, принципов и методов профессионального набора и отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

изучить источники привлечения и методы набора персонала;

проанализировать особенности профессионального отбора персонала организации; персонал профессиональный отбор рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала;

определить достоверность и обоснованность методов отбора персонала Объектом исследования работы являются технологии набора и отбора персонала, а предметом, непосредственно, персонал организации.

Для того чтобы построить эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является отдельной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики предполагаемой работы, т. е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Для отбора кандидатов достаточно сформулировать три основные задачи из общего функционала должностной инструкции, которые будет делать работник, для того чтобы определить, какими навыками должен обладать кандидат на открытую должность. Часть требований можно оценить с помощью тестирования кандидатов, например на определение ведущего мотива. Одним из важных этапов является презентация работы, т. е. привлечение кандидата. Индивидуальное собеседование все еще популярно как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т. е. узнать его личные качества, манеры поведения, проанализировать внешний вид кандидата. Не малую роль играет запрос рекомендаций с предыдущих мест работы (минимум 2−3 места для полноты картины). На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.