Теоретические основы управления персоналом оргнизации

здравоохранение концепция управление персонал.

Концепция управления персоналом

В XX веке произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества.

В начале века получила развитие концепция управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается его трудовая функция. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

После второй мировой войны научно-технический прогресс, вызвавший усложнение производственного процесса, обусловил необходимость внедрения новых механизмов мотивации труда работников, повышения их квалификации, регулирования трудовых отношений на основе партнерства и сотрудничества, активное вовлечение персонала в управление, участие в прибыли. Именно с 50 — 60-х гг. на смену концепции управления кадрами приходит концепция управления персоналом. Где работник рассматривается уже не только как личность, но и как субъект трудовых отношений. Система управления персоналом теперь охватывает широкий круг управленческих проблем. Но пока службы по управлению персоналом выполняют обслуживающую роль, являясь функциональными подразделениями, а персонал рассматривается как издержки, которые надо оптимизировать.

Начиная с 80-х годов с развитием социально — экономических аспектов в менеджменте, усилением интеллектуализации и компьютеризации бизнеса, ускорением инновационных процессов формируется концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая знания, способности, умения людей как ключевой ресурс и нематериальные активы организации, обеспечивающие их эффективность и конкурентоспособность.

Управление человеческими ресурсами — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы (3).

Принципы концепции управления человеческими ресурсами:

ь Люди — решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости ь Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами ь Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов ь Социальное партнерство и демократизация управления ь Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни ь Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов ь Профессионализация управления человеческими ресурсами Концепция включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Основные направления деятельности, связанные с управлением персоналом организации:

ь Формирование систем управления персоналом ь Планирование кадровой работы ь Проведение маркетинга персонала ь Определение потребностей организации в персонале ь Обеспечение системы управления персоналом: информационное, техническое, правовое, нормативно — методическое и делопроизводственное ь оценка деятельности подразделений организации ь оценка экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом (2).