Аттестация персонала на предприятии

Согласно российскому трудовому законодательству, в организации должно быть утверждено Положение об аттестации персонала, в котором определяются цели аттестации и описываются организационные процедуры.

При выборе системы аттестации сотрудников необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим элементам системы управления персоналом (профессионального развития, планирования карьеры, мотивации и стимулирования), чтобы добиться целостности и эффективности кадрового менеджмента, а главное, избежать конфликтов в трудовом коллективе.

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Классификация целей аттестации персонала представлена в табл. 2.

Таблица 2

Цели аттестации персонала

Выделяют следующие виды аттестаций: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).

При итоговой аттестации, которая дает полную и разностороннюю оценку трудовой деятельности и морального облика работника и во многом помогает понять людей, предвидеть их поведение в тех или иных ситуациях, проводится раз в три — пять лет.

Промежуточная аттестация проводится регулярно через определенные периоды (иногда раз в квартал и даже ежемесячно), и каждая последующая базируется на результатах предыдущей. В крупных западных фирмах для руководителей и специалистов она проводится раз в год; для других категорий (новичков, лиц, включенных в резерв рабочих и младших служащих) раз в 6 мес.

Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, (направление на учебу, утверждение в новой должности и пр.) проводится перед принятием соответствующего решения.

Наряду с аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация) на основе письменных ответов на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных обязанностей, достигнутым результатам, профессионализму, производственной дисциплине и пр. Это позволяет узнать, какие требования они предъявляют к себе.

Однако самооценка весьма субъективна (завышена или занижена), поэтому должна обсуждаться в коллективе или с руководителем.

Анкета для самоаттестации может выглядеть следующим образом:

• — ключевые области работы или выполняемые задания;
• — отношение к работе и оценка ее эффективности;
• — области, где работа была выполнена хорошо (плохо);
• — причины успехов (трудностей);
• — предложения о путях улучшения работы;
• — планы карьеры.

Источниками информации о себе могут служить: мнение окружающих (целесообразно составить список тех, чье мнение о себе важно знать), анализ своей жизни, ключевых событий, специальных анкет.

Функции аттестации могут быть явными и скрытыми. К явным относятся:

• — установление в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы;
• — контроль выполнения поставленной задачи;
• — поиск резервов повышения эффективности труда;
• — решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и пр.

Скрытыми функциями могут быть:

• — выполнение требования вышестоящего руководства;
• — придание большего веса принятым прежде кадровым решениям;
• — знакомство руководителя с сотрудниками;
• — разрушение круговой поруки, существующей в коллективе;
• — активизация работы;
• — возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и пр.

Нужно помнить, что аттестация мотивирует и является предпосылкой изменения поведения работника. Общая позитивная оценка улучшает результаты работы в 70−90% случаев, но способствует формированию завышенной самооценки; общая отрицательная оценка порождает неуверенность в себе. Поэтому более обоснована оценка конкретных поступков.

Типичная процедура аттестации работающего персонала состоит из следующих основных элементов:

• 1) Разъяснение руководителем целей и порядка аттестации.
• 2) Предварительная оценка работника всеми теми, с кем ему приходится контактировать.
• 3) Участие в общих дискуссиях, деловых играх, выполнение специальных заданий, тестов, сдача экзаменов,
• 4) Обобщение руководителем наблюдений, данных опросов, самоотчета и подготовка к беседе.
• 5) Предварительная беседа аттестуемых с руководителем.
• 6) Написание им заключения.
• 7) Собеседование аттестуемых с комиссией.
• 8) Постановка целей и задач на предстоящий период и разработка плана профессионального развития.
• 9) Подготовка итогового документа.
• 10) Осуществление практических мероприятий (изменение должности, премирование и пр.).

Аттестации предшествует заполнение анкеты на аттестуемого непосредственным руководителем или сотрудником кадровой службы. Аттестация при правильном ее проведении несет в себе ряд потенциальных выгод как для организации, так и для аттестуемых работников (табл. 3).

Таблица 3.

Потенциальные выгоды от проведения аттестации

Если же в ходе аттестации будут допущены те или иные ошибки, то потенциальные выгоды не будут реализованы и аттестация может не дать ожидаемых результатов.