Отбор персонала из списка претендентов. 
Формы и методы. 
Показатели эффективности процесса поиска и отбора кандидатов

Отбор — это вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную должность одного наилучшего. Суть процесса отбора персонала заключается в сравнении качеств и требований рабочего места с выявлением их максимального соответствия. Требования к методам отбора: валидность, полнота, надежность, количественная оценка, ограниченное количество методов отбора. На отбор влияют факторы: размер, сложность и технологическая изменчивость предприятия; рынок рабочей силы; условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. 2 формы отбора: заочная (просто, дешево, эффективно, но в основном отражает факты прошлой деятельности кандидата) и очная (помогает оценить сегоднешнее состояние кандидата и способность к будущему развитию). Процесс отбора состоит из целой серии ступеней выбора, где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы кандидатов до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Комплексная система отбора включает: 1. предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме, и результатов предварительного интервью); 2. сбор информации о кандидате (от других людей); 3. медицинское обследование; 4. личностные анкеты; 5. тесты для проверки интеллекта, социал. характеристик, спец. способностей и др.; 6. групповые методы отбора (дискуссии, деловые игры, решение проблемных ситуаций); 7. собеседование/интервью.

Пок-ли к оценке эфф-ти отбора: уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу; финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров; уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания,); уровень брака; частота поломок оборудования; уровень производственного травматизма; количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков. Современные тенденции в сфере отбора персонала связаны с нетрадицион. методами отбора. — стресс-интервью (цель — определить стрессоустойчивость. Оправдывает себя в случае подбора на вакансии: кассиров, операционистов банков, сотрудников милиции, спец. по персоналу). — brainteaser interview — (суть — кандидату задается замысловатый вопрос или предлагается решить логическую задачу) — соционика — (согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации. Основной процедурой отбора является соционическое типирование. -графология и физиогномика — могут применяться как вспомогательный методы. Во Франции официальный инструмент отбора.