Заключение. 
Совершенствование мотивации труда сотрудников современного предприятия: проблемы и пути их решения на примере ТОО "Astana realty Plus"

Исходя из вышеизложенного, мотивация — одна из центральных категорий науки управления и она занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от того, какой природы объект управления, в управлении этим объектом всегда участвует мотивация и она является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и проч. На наш взгляд, успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих на этом объекте.

В ТОО «Astana realty Plus» для стимулирования труда работников руководство использует моральные и материальные методы мотивации. Значимым материальным методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Установлено единовременное вознаграждение за выслугу лет, работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни в двойном размере. Работникам выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями. Мероприятия моральной мотивации на предприятии: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение за счет предприятия); сотрудники, исходя из планов и оценки их работы за год, посещают тренинги и семинары для совершенствования своих профессиональных навыков.

Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: создание условий труда; создание системы оплаты труда; формирование благоприятных отношений в коллективе; предоставление самостоятельности в работе и спрос за результат.

Результаты анализа показали, что на предприятии имеются проблемы в системе оплаты труда. Нами предлагаются меры по совершенствованию системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ТОО «Astana realty Plus».

Полагаем, что с целью дифференциации при оплате труда необходимо совершенствование механизмов определения денежного вознаграждения в ТОО «Astana realty Plus» на базе KPI (Key Performance Indicator) — ключевого индикатора выполнения). Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компаний от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников на результат, повышая и мотивацию, и лояльность персонала. Внедрение системы управления и мотивации с помощью KPI требует особых знаний у руководителей компании, которые можно приобрести с помощью корпоративного обучения.

Стоит отметить, что применение ключевых показателей эффективности (или, как их еще называют, ключевых показателей успеха) дает наибольший эффект в крупных компаниях, поскольку с их помощью руководителю удобнее контролировать все предприятие. С помощью данных показателей проще оценить работу каждого сотрудника или подразделения и разработать стратегию достижения конечного результата.

Когда все сотрудники компании видят общую цель и ясно представляют, что им необходимо сделать для ее достижения, каждый из них подходит к своему участку работы с большей ответственностью.

KPI дает руководителю возможность не сосредоточиваться на отдельных фрагментах бизнеса, а видеть сильные и слабые стороны компании. И не только видеть, но и анализировать факторы, положительно и отрицательно влияющие на рост предприятия.

Система оплаты труда за результат, когда определенная часть заработка ставится в зависимость от индивидуальной и общей эффективности работы, обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена мирового кризиса и повысить производительность труда.

Пять аргументов в пользу применения системы KPI в мотивации персонала:

• 1) 100%-ная ориентация на результат — сотрудник получает вознаграждение за достижение результата и за выполнение работ, которые должны привести к результату;
• 2) управляемость — позволяет корректировать направленные усилия сотрудников без серьезной модификации самой системы при изменении ситуации на рынке;
• 3) справедливость — достойная оценка вклада сотрудника в общий успех компании и справедливое распределение рисков (между сотрудником и компанией) в случае неуспеха;
• 4) понятность — сотрудник понимает, за что компания готова его вознаграждать; компания понимает, за какие результаты и сколько она готова заплатить;
• 5) неизменность — любой сотрудник выстраивает свою работу в соответствии с системой мотивации. Если в определенный момент система меняется, то часть усилий сотрудника уходит впустую. Компания определяет «правила игры» для сотрудников, и если вдруг решит спонтанно их поменять, то лишится доверия «игроков».

Таким образом, предложенные меры по совершенствованию системы мотивации на предприятии ТОО «Astana realty Plus», приведут к повышению эффективности деятельности компании в целом.