Исследование кадровой политики и планирования в ООО «Интерсвязь»

Основными задачами Общества при реализации кадровой политики являются: — Достижение высокой мотивации труда работников;

• — Создание прямой заинтересованности работников (особенно менеджеров высшего и среднего звена) в достижении высоких результатов Общества;
• — Всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников; - Высокая социальная защищенность работников Общества — предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам Общества. В 2003 г. Обществом заключен Коллективный договор с работниками, предоставляющий ряд дополнительных социальных гарантий работникам Общества. Основные направления кадровой политики: — Оптимизация численности персонала; - Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; - Обеспечение задач качественного формирования и эффективного использования кадрового персонала; - Совершенствование системы формирования и работы с резервом кадров, обеспечение карьерного роста и продвижения молодых специалистов;
• — Внедрение современных методик компенсации и мотивации труда;
• — Осуществление эффективной кадровой политики, используя новейшие кадровые технологии; - Обеспечение с помощью качественного подбора кадров максимальной производительности труда, эффективных направлений производственной деятельности; - Создание условий для обеспечения социально-экономических потребностей работников; - В компании действует Совет по кадровой политике, под председательством Генерального директора Общества. Совет уделяет пристальное внимание вопросам компенсации и мотивации труда, обучению работников, анализу программы развития персонала. ООО «Интерсвязь» в плане кадровой политики — одно из передовых предприятий бывшего государственного сектора. За год, прошедший с реорганизации компании (ООО «Интерсвязь» было образовано в результате слияния семи региональных операторов связи ДВ), здесь проведена работа по оптимизации численности персонала, создан Совет по кадровой политике и «Золотой кадровый фонд компании», внедряются новейшие методы мотивации и оценки персонала, разрабатываются системы социальных гарантий и льгот для сотрудников. Система работы с персоналом, созданная в ООО «Интерсвязь» , — продукт корпоративный. О том, насколько большое внимание уделяется работе с персоналом, говорит тот факт, что в компании создан Совет по кадровой политике. Входят в Совет ведущие топ-менеджеры компании. На год вперед этот совет составляет Программу работы с персоналом, в которой прописаны основные моменты работы. ООО «Интерсвязь» не испытывает дефицита кадров. Основная работа, которая ведется в компании — это повышение «качества» персонала. На сегодняшний день существует потребность в специалистах на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера, на островных территориях. Иногда на одно место в компании претендует 15−20 человек. Соискатель проходит собеседование в службе, где ему предстоит работать, в департаменте персонала, потом его приглашают на Совет по кадровой политике. Затем кандидатов ждет тестирование (личностное, деловое, профессиональное), потом они получают практическое задание. И только пройдя через все эти испытания, остается тот человек, который нужен компании.

Поэтому для специалистов, которые имеют большой опыт работы, разработаны программы переподготовки, дополнительного обучения и т. д., согласно которым все сотрудники постоянно повышают свой профессиональный уровень. Большое внимание в компании уделяется нематериальному стимулированию персонала. Суть этой системы состоит в том, что среди работников раз в квартал проходит два конкурса на звания «Лучший работник» и «Звезда компании». По итогам работы за год среди «Лучших работников» и «Звезд» проходит еще один конкурс на звание «Лучший из лучших», на котором, путем общественного голосования, выбирается «Лучший сотрудник компании». Ему не только предоставляется масса льгот и привилегий. Этот человек попадает в «Золотой кадровый фонд компании» .

Попадая в «Золотой фонд», сотрудник продолжает занимать свою должность, но при появлении вакансии на позицию топ-менеджера, у него есть реальный шанс продвинуться вверх по служебной лестнице. Перед ним открыты все двери и в плане обучения и повышения квалификации за счет компании. Например, по итогам работы в 2002 году, 10 человек из числа этого клуба значительно продвинулись по карьерной лестнице.

Сейчас в компании проводится аттестация среди руководителей структурных подразделений и филиалов. Она разработана специалистами.