Подготовка и повышение квалификации кадров

Система работы с кадрами на предприятии. Кадры включают в себя весь трудовой коллектив составляют важнейшую часть предприятия. Система работы с кадрами — это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с кадрами являются:

Конституция;

Гражданский кодекс;

Кодекс законов о труде;

система управления предприятием;

планы экономического и социального развития;

устав предприятия.

Система работы с кадрами отражается в таких важнейших документах как:

Устав предприятия;

философия предприятия;

коллективный договор;

правила внутреннего трудового распорядка;

положение об оплате труда;

контракт сотрудника;

должностные инструкции.

Система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем:

кадровая политика;

подбор кадров;

оценка кадров;

обучение кадров;

расстановка кадров.

Кадровая политика определяет генеральную линию, принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия, и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии. Кадровая политика включает следующее:

• 1 тип власти в обществе;
• 2. стиль руководства: либеральный, авторитарный, демократический, смешанный;
• 3. философия предприятия: цели и задачи предприятия, декларация прав сотрудника, деловые и нравственные качества, условия труда, рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии, увлечения.

Подбор кадров представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места, исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Подбор персонала включает следующие аспекты:

• 1. расчет потребности в кадрах рабочих и служащих;
• 2. модели рабочих мест кадров;
• 3. профессиональный подбор кадров.

Оценка кадров осуществляется в целях определения соответствия работника вакантному или занимаемому месту (должности) и состоит из трех частей:

• 1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места очень важно установить потенциал работника, то есть профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. .
• 2. Оценка индивидуального вклада, которая позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствия занимаемому месту.
• 3. Аттестация кадров, которая является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки кадров являются:

• — положение об аттестации кадров;
• — методика комплексной оценки кадров;
• — философия предприятия;
• — правил внутреннего трудового распорядка;
• — штатное расписание;
• — личные дела сотрудников;
• — приказы по кадрам;
• — анкеты (аттестация).

В результате оценки кадров формируются следующие документы:

• — результаты тестирования профессиональных знаний и умений (экзаменов),
• — социально-психологический портрет личности;
• — медицинское заключение о работоспособности;
• — оценка деловых и моральных качеств;
• — анализ вредных привычек и увлечений;
• — оценка уровня квалификации;
• — заключение аттестационной комиссии.

Подсистема обучения кадров обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Исходным материалом для подсистемы обучения кадров могут быть следующие данные:

модели служебной карьеры;

планы повышения квалификации;

философия предприятии;

контракты сотрудника;

положение об обучении кадров;

условия приема в колледж и вузы;

модели рабочих мест.

Обучение кадров отражается в следующих документах:

планы по подготовке и переподготовке кадров;

программа обучения;

годовой отчет по обучению кадров;

личные дела работников;

дипломные выпускные работы;

отчеты о стажировке работников.

Расстановка кадров обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научно обоснованная расстановка кадров предусматривает, во-первых, планирование служебной карьеры, осуществляемое, исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работника, производственного опыта, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

Во-вторых, обоснование условий и оплаты труда. В контракте определяются размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

В-третьих, планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Исходными данными для расстановки кадров являются:

• — модель служебной карьеры;
• — философия предприятия;
• — кодекс законов о труде;
• — материалы аттестационной комиссии;
• — контракт сотрудника;
• — штатное расписание;
• — должностные инструкции;
• — личные дела сотрудников;
• — положения об оплате труда;
• — положение о расстановке кадров.

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы:

• — плановые модели служебной карьеры;
• — приказы по личному составу;
• — изменения и дополнения к контракту;
• — штатное расписание с изменениями;
• — годовой отчет по движению кадров;
• — проекты научной организации труда.

Перечень документов для увольнения с предприятия:

• — личное заявление (с мотивацией увольнения);
• — решение профсоюзного комитета;
• — анкета «Мнение сотрудника о работе»;
• — акт приемки передачи рабочего места (материальных ценностей);
• — документы для служебного пользования (сдаются руководителю);
• — приказ об увольнении;
• — денежный расчет в бухгалтерии;
• — трудовая книжка (выдается работнику).

Вопросы и задания

• 1. Что представляет собой система работы с кадрами на предприятии?
• 2. Приведите основные документы, являющиеся источниками исходной информации для разработки системы работы с кадрами.
• 3. В каких документах отражается система работы с кадрами?
• 4. Что представляет собой кадровая политика?
• 5. В чем состоит подбор кадров и оценка кадров?
• 6. Охарактеризуйте подсистемы обучения и расстановки кадров.