Технология проведения конкурса подбора менеджеров по продаже

Предлагаю технологию конкурса по подбору персонала в продажи, которая уже доказала свою эффективность и практическую значимость после ее применения в более, чем десяти крупных компаниях.

• 1)Сбор резюме. Сбор резюме и отбор кандидатов на конкурс проводится только на основе рассмотрения опыта кандидата. Все остальная информация о кандидате совершенно неважна. Таким образом, задачей этого этапа является сбор как можно большего количества резюме, что позволяет создать максимально возможную конкурентную среду среди кандидатов.
• 2)Блиц-знакомство. Задачами этого этапа является оценка материальных притязаний кандидата в компании и его общая оценка как менеджера по продажам.

В ходе этого этапа задаются простые, но увязаны в жесткую логическую цепочку вопросы (т.н. проективные методики).Также на этом этапе кандидаты заполняют анкеты на знание продукта и теоретические основы продаж. По результатам этого тура на следующий этап проходит около половины кандидатов.

• 3)Имитация продаж. На этом этапе моделируется ситуация продажи и проверяется, способность кандидата устанавливать контакт, умение выяснять потребности, презентовать продукт и работать с возражениями по цене. На этом этапе кандидаты дополнительно заполняют анкеты, которые раскрывают их психологический профиль и мотивацию.
• 4)Полевые испытания. Последний этап — это уже реальные условия жизни. Он заключается в том, чтобы все кандидаты, прошедшие в этот тур, отправляются на конкретный участок города (пешеходная улица, парковка перед супермаркетом и т. д.) и перед ними ставится цель — продать как можно больше и взять контакты у своего покупателя. При этом участок должен быть выбран таким образом, чтобы он был полностью просматриваемым, чтобы наблюдатели могли во время продажи кандидатом подойти на определенную дистанцию и посмотреть, как ведет себя кандидат.

В ходе этого этапа оценивается очень многое: навыки продаж кандидата по всем этапам продаж от установления контакта с незнакомым человеком до переговоров по цене, модели и стратегии продаж кандидата, его мотивация и т. д.

Результаты этапа оцениваются по двум критериям: формальному и неформальному. Формальный критерий заключается в таких показателях, как сумма продаж кандидата, количество совершенных продаж и средний объем продаж. Неформальный критерий состоит в оценке стратегии продаж кандидата: как и кому он продавал. Также важным является выяснение у покупателя мотива его покупки: купил ли он из жалости, чтобы отстал кандидат или действительно потому, что предложенная ему кандидатом услуга была именно тем, что ему необходимо.

Таким образом, в настоящее время существует множество самых разных инструментов по подбору и оценке персонала. По описанной технологии было проведено уже более десятка конкурсов и просмотрено несколько сотен кандидатов. Технология конкурса наиболее оптимально сочетает в себя все существующие технологии по подбору персонала: собеседование, assessment центр, анкетирование и т. д., что обеспечивает массу преимуществ для компании: экономия времени (около 12 минут на каждого кандидата) и максимальный объем информации по каждому кандидату (психологический портрет, практические навыки продаж, знание продукта и т. д.).

Конкурсные процедуры способствуют:

• -поднятию престижа должности;
• -привлечению большего количества кандидатов;
• -повышению объективности решения о приеме на работу;
• -демократизации и открытости сферы управления персоналом;
• -внедрению новых технологий кадровой работы;
• -интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами;
• -формированию команд.