Анализ результатов тестирования и практических исследований в компании

Для большинства людей характерна мотивация, основанная на многих мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. Оценить основные мотиваторы можно, используя различные подходы в интервьюировании, управленческом общении, проведении тестирования[13].

Для исследования трудовой мотивации сотрудников компании «ООО» нами было использовано ряд тестовых методик: «Мотивация к успеху» Эллерса, «Мотивация избегания неудач» Эллерса, «Потребность в достижении» Ю. М. Орлова, «МАС» М. Кубышкиной, «Мотивация успеха и боязнь неудачи» А. А. Реана, «Диагностика уровня эмпатии» И. М. Юсупова, «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О. Ф. Потемкиной, «Диагностика мотивационной структуры личности» В. Э. Мильмана, «Направленность личности» В. Смейкал и М. Кучер, а также методика постановки проективных вопросов.

Методика проективных вопросов, построение карты мотиваторов сотрудника

Данная методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают человеку оценить не себя, а людей вообще или какой-то персонаж. Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интрепретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажи и т. п. (примерами такого типа методик являются тесты «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», ТАТ)[14].

Принцип проективных методик очень хорошо подходит ситуации интервьюривания для последующего постоения карт мотиваторов сотрудников благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов. Перед началом работы необходимо адаптировать методику по направленности на диагностику компетенций, характерных для профиля должности сотрудника.

Проективные вопросы разрабатываются на основе вышеизложенных подходов. В ходе работы с методикой важно не только как составляются вопросы, но и то, каким образом психолог их задает. Это может существенно повлиять на валидность метода. Приведем несколько правил, соблюдение которых даст нам возможность получить высоковалидный результат оценки:

• — Вопросы задаются в быстром темпе, отвечающего просят дать первый пришедший ему в голову ответ или несколько вариантов ответа. Первое, что приходит в голову отвечающему, и является значимыми для него факторами.
• — Вопрос направляется на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных или заведомо ложных ответов, которые дают из желания понравиться.
• — Форма вопросов должна быть открытой (т.е. вопрос начинается вопросительным словом и предполагает развернутый ответ или объяснение).
• — Вопросы не должны группироваться по тематическим блокам, т.к. это повышает вероятность того, что тестируемый поняв принцип, сумеет дать социально-желаемый ответ.
• — Желательно, чтобы проективные вопросы имели смысловую связь с предшествующим контекстом, т.к. в этом случае они будут звучать более естественно и не привлекут к себе особого внимания. Особое внимание к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально-желательного ответа.

После проведения интервью, на основании полученных и обработанных ответов психолог составляет карту мотиваторов каждого опрошенного сотрудника В карте мотиваторов приводятся наиболее часто встречающиеся группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации и интерпретация каждого из этих ответов.

Для всех сотрудников компании характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые соотносятся друг с другом определенным образом. При составлении карт мотиваторов и проведении их анализа, мы должны принимать в расчет последовательность и приоритетность факторов.

Одним из важнейших навыков эффективного управления является умение использовать один и тот же мотивационный фактор по-разному, причем это могут быть факторы как материальной, так и нематериальной мотивации. Более того, они могут переходить из одной категории в другую. Выбор мотиваторов определяется картой мотиваторов. Именно с помощью составленной карты мотиваторов сотрудника психолог определяется, как использовать различные возможности индивидуальной мотивации. На практике следует использовать любую возможность для мотивирования, даже то, что кажется мелочью: мотивация редко бывает чрезмерной. Особенно это касается сотрудников, тяготеющих к внешней референции: для них это особенно важно и нужно.

Технология работы с полученной картой мотиваторов заключается в том, что вначале психолог изучает ее (идеально, если карта мотиваторов была составлена в ходе отборочного интервью во время приема на работу). В дальнейшем все положительные действия в отношении мотивации данного сотрудника преподносятся с адаптацией к его карте мотиваторов. Именно такой подход позволяет добиться наибольшей эффективности управленческого общения и позитивного влияния на сотрудника. С помощью искуссного управленческого общения и вариативного использования мотиваторов можно добиться высокого уровня мотивации у людей с различной картой мотиваторов.

Мотиваторы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека, как под влиянием внешних факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что необходимо периодически проводить заново диагностику мотивации и на основании полученных данных корректировать карту мотиваторов.