Исследование психологического климата в коллективе

Трудовые отношения в ООО «Медел» строятся в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной инструкцией и ее подписание. Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места, функций и необходимых навыков для работника.

Кроме того, работниками, имеющими доступ к материальным ценностям, подписывается документ о несении материальной ответственности.

В таблице 2.1 показана структура численности работников ООО «Медел» за 2010;2012 годы.

В анализируемом периоде фактическая численность работающих увеличилась на 3 человека.

Таблица 2.1.

Структура численности работников ООО «Медел» за 2010;2012 годы.

Незначительно изменилась структура работающих — увеличилась доля персонала управления на 2,6%, в то же время увеличилась численность медицинского персонала (0,9%), а доля вспомогательного персонала снизилась (3,5%). Структура персонала ООО «Медел» в 2012 году представлена на рисунке 2.2.

Рис. 2.2. Структура персонала ООО «Медел» в 2012 году

В таблице 2.2 приведены основные кадровые показатели ООО «Медел» в динамике за три года.

Таблица 2.2.

Основные кадровые показатели ООО «Медел» за 2010;2012 годы.

Анализ движения персонала ООО «Медел» выполнялся путем расчета следующих коэффициентов:

Коэффициент приема кадров показывает долю принятых в организацию работников по отношению к среднесписочной численности. Рассчитывается по формуле:

(2.1).

где — работники, принятые на работу за данный период,.

— среднесписочная численность работников.

Для исследуемого предприятия:

К _пк 2010 = 11/101*100% = 11,3%.

К _пк 2011 = 16/103*100% = 15,2%.

К _пк 2012 = 9/104*100% = 8,2%.

2. Коэффициент выбытия кадров показывает долю выбывших работников по отношению к среднесписочной численности работников. Рассчитывается по формуле:

(2.2).

где — работники, уволенные за данный период по всем причинам.

Для исследуемого предприятия:

К _вк 2010 = 10/101*100% = 10,2%.

К _вк 2011 = 13/103*100% = 12,4%.

К _вк 2012 = 6/104*100% = 6,1%.

3. Коэффициент текучести кадров показывает динамику увольнения кадров за период. Существует естественный уровень коэффициента текучести, составляющий 3−5% от численности персонала, а более высокий показатель коэффициента говорит о возможных экономических потерях. Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле:

(2.3).

где — численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины за период, Для исследуемого предприятия:

К _тк 2010 = 9/101*100% = 8,6%.

К _тк 2011 = 8/103*100% = 7,9%.

К _тк 2012 = 5/104*100% = 4,5%.

Численность персонала увеличилась в 2012 году на 3% по сравнению с 2009 годом. На протяжении всего исследуемого периода растет удельный вес медицинского персонала, что вызвано расширением спектра оказываемых услуг. Удельный вес административно-управленческого персонала тоже увеличивается. Средний возраст персонала остается практически неизменным на протяжении всего исследуемого периода. Снижение коэффициента текучести является положительной тенденцией, поскольку коэффициент текучести является результативным показателем, характеризующим социальную эффективность кадровой политики. Этот показатель отражает динамику персонала фирмы и также выступает в роли фактора, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом. Если фирма имеет хорошие производственные показатели, но текучесть персонала высока, значит на фирме низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию [12]. В ООО «Медел» текучесть кадров в 2012 году не превышает естественный уровень (3−5% от численности персонала). Естественный уровень способствует обновлению коллектива. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны руководства.

Для исследования морально-психологического климата был проведен блиц-опрос среди сотрудников ООО «Медел». В опросе участвовали все сотрудники. Был задан только один вопрос: как Вы оцениваете морально-психологический климат в коллективе? Распределение ответов представлено на рисунке 2.3.

Рис. 2.3. Оценка сотрудниками ООО «Медел» морально-психологического климата в коллективе

Проведенный блиц-опрос сотрудников показал, что оценивают социально-психологический климат (моральный) в коллективе как благоприятный — 24% и удовлетворительный — 45%. Вместе с тем 31% участников опроса считают его неудовлетворительным, а, следовательно, существует поле для появления конфликтов как по вертикали, так по горизонтали.

Следующим этапом исследования было изучение удовлетворённости членов коллектива различными сторонами трудовой деятельности. Анкета, предложенная для заполнения, представлена в приложении 1. Итоговый лист с результатами опроса — таблица 2.3.

Таблица 2.3.

Психологический климат в коллективе (итоговый лист).

Итоговый балл равен 8,7. такой результат демонстрирует достаточный уровень удовлетворенности работников условиями труда.

Третий этап исследования заключался в психологическом тестировании сотрудников ООО «Медел». Задачами тестирования были определены:

• 1) выявление уровня общительности;
• 2) определение уровня коммуникативного самоконтроля;
• 3) определение стиля конфликтного поведения сотрудников ООО «Медел» .

Сводные результаты тестирования представлены в Приложении 2. При анализе полученных показателей, можем сделать вывод о том, что для 27% респондентов характерен высокий уровень общительности — эти люди всюду чувствуют себя комфортно и легко, но не всегда доводят дело до конца. Для 46% человек характерен средний уровень общительности. Этим людям присущи любопытность, разговорчивость, при этом им не достает усидчивости, терпения при столкновении с серьезными проблемами. Для 27% человек характерен низкий уровень общительности — они замкнуты, предпочитают одиночество.

Графически уровень общительности в группе представлен на рисунке 2.5.

Рис. 2.5. Уровень общительности в группе

При анализе уровня самоконтроля в общении, можно сделать вывод о том, что значительная часть сотрудников рассматриваемой группы (47%) обладает высоким уровнем коммуникативного контроля. Для таких людей характерна легкость вхождения в любую роль, гибкое реагирование на изменение ситуаций, они часто предвидят впечатление, которое могут произвести на окружающих. Для 27% человек свойственно обладание средним уровнем коммуникативного контроля. Эти люди отличаются искренностью, но эмоциональной несдержанностью. Еще у четырех человек уровень самоконтроля в общении является низким. Такое поведение можно характеризовать как устойчивое, но подобные люди не считают нужным изменяться в зависимости от ситуации, прислушиваться к чужому мнению. Поэтому некоторые люди из группы считают подобных людей «неудобными в общении». Для наглядности полученный уровень коммуникативного контроля в группе представлен на рисунке 2.6.

Рис. 2.6. Уровень коммуникативного контроля в группе

При анализе показателей стиля конфликтного поведения у сотрудников ООО «Медел», было выявлено, что сотрудничество в конфликтной ситуации предпочитают 46%. Эта линия поведения характеризуется тем, что конфликтующие стороны приходят к положению, удовлетворяющему интересы обоих сторон. Соперничество в конфликте характерно для трех сотрудников, пять человек предпочитают избегать конфликтов, хотя если этого не удается, 27% из них способны пойти на компромисс. Характерные для группы стили конфликтного поведения представлены на рисунке 2.7.

Рис. 2.7. Характерные для группы стили конфликтного поведения

Таким образом, в общем, для группы характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации.

Таким образом, проведенное исследование показало, что для сотрудников характерен средний уровень общительности, высокий коммуникативный самоконтроль и поиск сотрудничества в конфликтной ситуации. В ООО «Медел» имеет место психологической несовместимости между отдельными работниками, 40% склонны к конфликтному поведению. Основная проблема заключается в том, что в ООО «Медел» при отборе персонала не проводится психологическое тестирование кандидатов. Таким образом, при приеме на работу учитываются только общие параметры (возраст, образование, стаж работы и т. п.), но при этом не учитываются личностные качества человека. Таким образом, система психологического тестирования при приеме на работу будет способствовать тому, что в ООО «Медел» будут работать люди психологически совместимые, что в свою очередь, будет способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.