Теоретические основы мотивации персонала

Рассматриваемая социально-психологическая подсистема направлена на практическую реализацию целей одного из направлений кадровой стратегии банкаполитики мотивации персонала. Под мотивацией понимается целенаправленное воздействие на отдельного сотрудника и трудовые коллективы, обеспечивающее достижение задач, установленных вышестоящей инстанцией. Она является необходимым элементом технологии управления любыми процессами, в которых участвуют работники организации, и реализуются в любых отраслях и сферах деятельности. Отсутствие эффективной мотивации создает у работника безразличное отношение к своему труду, что ведет к снижению его эффективности. Напротив, многообразие используемых форм и методов обеспечивает тот мотивирующий эффект, который способствует достижению запланированных результатов на уровне конкретных рабочих мест, структурных подразделений и организации в целом. Именно поэтому проблеме эффективной мотивации персонала в науке и практике персонального менеджмента всегда уделялось приоритетное внимание.

Первые попытки разобрать универсальные методы мотивации человека к труду осуществлялись еще в условиях рабовладельческого общества. Самым распространенным взглядом на решение этой проблемы была «теория кнута и пряника», т. е. рационального сочетания мер наказания и поощрения. Она и до настоящего времени востребована работодателями, уверенными, что самые простые методы управления являются и самыми лучшими. В таких организациях широко применяются «полярные связки стимулов и санкций», например штрафы — премии, угроза увольнения — возможность повышения в должности, выговор — благодарность и т. д. Естественно, что в современных условиях делать «ставку» на использование «теории кнута и пряника» означает для работодателя добровольно упущенные возможности.

Системные научные исследования в области мотивации персонала начались на рубеже XIX — XX столетий. К наиболее известным и применяемым в практике, в том числе и банковской относятся следующие теории мотивации:

• · теории «X», «Y» и «Z»;
• · теория потребностей А. Маслоу;
• · теория К. Альрфера;
• · теория Д. Мак-Клелланда;
• · теория Ф. Герцберга;
• · теория В. Врума;
• · теория С. Адамса;
• · теория Портера-Лоулера.

Теории «X», «Y» и «Z».

Первый значимый вклад в создание «классической теории мотивации» внес Ф. Тейлор, разработавший теорию «Х». Далее эта теория была дополнена Д. Мак-Грегором, положившем в основу мотивации действие фактора «Y». Уже в конце ХХ в. к ней добавилась теория «Z», автором которой стал В. Оучи. Сегодня их рассматривают в комплексе, как теорию «X», «Y» и «Z», хотя в ее основе лежат принципиально различные модели мотивации.

Каждая из данных теорий описывает различные типы работников, каждый из которых автор соответствующей теории считает преобладающей на рынке трудовых ресурсов.

Дифференциация трудовых ресурсов, используемых современными работодателями, по трем принципиально различным типам хорошо известна не только учены, но и практикам в лице специалистов кадровых служб. В нашей стране для идентификации этих типов используются другие обозначения:

• n «кадровый балласт» (тип «Х»), способный минимально ответственно относится к установленным должностным обязанностям только при функционировании в организации эффективной системы персонифицированного контроля и жестких санкций административного и экономического характера;
• n «трудоголики» (тип «Y»), способные с максимальной отдачей трудится «не за страх, а за совесть», требуя от своего работодателя только признания их заслуг и создания всех необходимых производственно-технологических (но не социально-экономических) условий для эффективной работы;
• n «прагматики» (тип «Z»), готовые ответственно выполнять принятые на себя обязательства только при обеспечении работодателем всех необходимых для этого условий, включая эффективную мотивацию, основанную на использовании всех инструментов.

Очевидно, что любой работодатель стремится привлечь на рынке трудовых ресурсов представителей прежде всего второго типа. Однако, в штате большинства организаций оказываются представители всех трех типов. Пропорции между ними зависят от многих факторов, например, отрасли, эффективности процедуры отбора, финансовых возможностей работодателя. Таким образом, современный руководитель должен быть готов использовать на практике различные подходы к мотивации подчиненных, учитывающие требования всех трех рассмотренных выше теорий.

Теория потребностей А. Маслоу.

В основе данной теории заложен принцип группировки потребностей с иерархическим ранжированием их по степени важности. Исходя из этого принципа, автор разработал «пирамиду потребностей», включающую в себя пять уровней:

• u I (нижний) — физиологические потребности;
• u II — потребность безопасности;
• u III — потребность в принадлежности к социальной группе;
• u IV — потребность в признании и уважении;
• u V (верхний) — потребность в самовыражении.

А. Маслоу специально подчеркивал, что если конкретная потребность человека уже удовлетворена, то ее место, как объекта мотивации, немедленно занимает другая. При этом чем ближе потребность к вершине пирамиды, тем больше способов мотивации можно использовать для ее удовлетворения.

Теория К. Альдерфера.

В основе этой теории также заложен принцип группировки потребностей человека как объектов последующей мотивации, но в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер выделял только три группы потребностей, но расположенных также в иерархическом порядке.

Во-первых, потребности существования, объединяющие физиологические потребности и потребности в безопасности по классификации А. Маслоу (низший уровень).

Во-вторых, потребности связи, отражающие социальную природу человека и объединяющие потребности в принадлежности к социальной группе и в признании и уважении по классификации А. Маслоу (средний уровень).

В-третьих, потребность роста, аналогичная потребности самовыражения по классификации А. Маслоу (высший уровень).

От теории А. Маслоу данная теория отличается направленностью вектора движения удовлетворения потребностей различного уровня. А. Маслоу считал, что движение идет только снизу вверх, а К. Альдерфер допускал и обратную направленность вектора движения. Т. е. если человек не может удовлетворить потребность верхнего уровня, он стремится к удовлетворению потребности нижнего уровня, но с лучшим качеством.

Теория Д. Мак-Клелланда.

Автор этой теории доказывает, что на поведение человека (в т.ч. связанное с его трудовой деятельностью) оказывает воздействие потребности достижения, соучастия и властвования. В отличие от выше рассмотренных теорий, указанные потребности не располагаются в определенной иерархической последовательности. У различных людей та или иная потребность может быть превалирующей.

Теория Ф. Герцберга.

Автор данной теории выделил две группы факторов, оказывающих влияние на трудовое поведение человека. Первая группа — «факторы условий труда», к которым относятся:

• u политика фирмы (прежде всего — кадровая);
• u уровень оплаты труда;
• u другие условия труда (интенсивность, обеспеченность ресурсами, безопасность и пр.);
• u межличностные отношения с коллегами по работе;
• u интенсивность и используемые администрацией формы контроля трудовых результатов

Однако для создания должной мотивации к труду работодатель должен учитывать вторую группу факторов, определенных Ф. Герцбергом как «факторы мотивации»:

• u успех;
• u продвижение по службе;
• u признание и одобрение трудовых результатов;
• u высокая степень ответственности;
• u возможность творческого и делового роста.

Специфика рассматриваемой теории заключается в отнесении факторов условий труда к числу «немотивирующих».

Теория В. Врума.

Данная теория получила наименование «теория ожидания». По мнению ее автора, мотивированность человека к труду определяется не только текущими возможностями в удовлетворении соответствующих потребностей, но и ожиданиями в удовлетворении их в обозримой перспективе. При этом человек должен надеяться, что к ожидаемому успеху его приведет именно избранная им модель поведения как работника организации. В. Врум выделяет три вида ожиданий:

• · что трудовые усилия дадут желаемые результаты;
• · что результаты привлекут за собой вознаграждение;
• · вознаграждение определенной ценности.

Теория В. Врума предъявляет некоторые дополнительные требования к работодателю в частности организации подсистемы мотивации своих сотрудников. Основным из них является «информационная прозрачность» политики мотивации в целом и используемых механизмов вознаграждений в частности. При реализации данного требования любой сотрудник организации может четко определять свои ожидания при достижении той или иной поставленной перед ним задачи. Напротив, неопределенность поведения работодателя при поощрении персонала (распространенный в России принцип: «вначале сделай работу, а я уж тебя не обижу!») приводит к пассивному отношению к порученной работе и трудовой деятельности в целом.

Теория С. Адамса.

Она получила наименование «теория справедливости», поскольку, по мнению ее автора, должная мотивация будет обеспечена при соблюдении работодателем двух условий:

• n справедливого вознаграждения за обеспеченный трудовой результат;
• n справедливого отношения при распределении вознаграждений между сотрудниками.

Из теории вытекают два важных вывода, которые необходимо учитывать при организации мотивации персонала. Во-первых, при несоответствии размеров вознаграждения достигнутым трудовым результатам степень мотивированности труда меняется неодинаково. Во-вторых, если работник видит, что его коллега получил такое же вознаграждение за худшие трудовые результаты (или большее вознаграждение за равный трудовой результат), то это также оценивается как несправедливое отношение работодателя и снижает степень мотивированности к труду.

Теория Портера-Лоулера.

Рассматриваемая теория включает элементы «теории ожидания» и «теории справедливости». Свою модель мотивации персонала построили на модели, учитывающей пять переменных величин (факторов):

• u затраченные усилия;
• u восприятие своей роли в организации (или отдельном трудовом коллективе);
• u полученные результаты;
• u вознаграждение;
• u степень удовлетворения.

Л. Портер и Э. Лоулер пытаются доказать, что результативный труд сам по себе является фактором мотивации, т. е. чувство успешно выполненной работы подталкивает сотрудника к дальнейшему улучшению трудовых результатов. С подобным выводом категорически не согласно большинство специалистов практиков, справедливо указывающих, что он правомерен лишь в отношении очень немногочисленной группы работников (группа «Y» или «трудоголики»).

Практическая часть теории Портера-Лоулера касается требований к организации оплаты труда большинства работников. По их мнению она должна включать в себя три компонента:

• n оплата выполняемых работником должностных обязанностей, одинаковая для всех аналогичных рабочих мест;
• n размеры оплаты, определяемые стажем работы в организации;
• n отражение индивидуальных трудовых результатов за расчетный период времени.

В основу данного подхода авторами положен важный для работодателя принцип: ценность рабочего места (должности) и ценность занимающего его сотрудника — это связанные между собой, но не одинаковые параметры для оценки размера вознаграждения.