Адаптация персонала. 
Формирование персонала в современных организациях

Адаптация — это взаимное приспособление сотрудника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации [32].

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Виды адаптации:

• — первичная — приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности:
• — вторичная — приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности:
• — психофизиологическая — адаптация к новым физическим и психофизиологическим нагрузкам, режиму, темпу и ритму труда, санитарногигиеническим факторам производственной среды, особенностям организации режима питания и отдыха :
• — социально-психологическая — адаптация к новой социальной среде, включение в систему межличностных связей и отношений, освоение новых социальных ролей, норм поведения, групповых норм, ценностей и традиций организации, идентификация себя с какойлибо формальной или неформальной группой:
• — профессиональная — адаптация имеющегося профессионального опыта и стиля профессиональной деятельности к требованиям организации, освоение новых для себя профессиональных функций и обязанностей, доработка требуемых навыков и умений, включение в профессиональное сотрудничество и партнерство, постепенное развитие конкурентоспособности:
• — организационная — адаптация к своему организационному статусу, месту и роли в общей структуре организации, усвоение организационных норм и традиций, углубление понимания организационного и экономического механизма управления и функционирования организации, осознание ее миссии и основных факторов конкурентоспособности на внешнем рынке.

Для того чтобы адаптация новых сотрудников в организации проходила быстро, эффективно и приводила к оперативному включению новичка в жизнедеятельность организации, некоторые организации разрабатывают и реализуют специальную программу по адаптации сотрудника в организации. Такая программа может включать :

• — вручение новому сотруднику специальной памятки, брошюры, информационного издания, где содержатся самые необходимые сведения :
• — показ соответствующего видеофильма об организации:
• — встреча группы новых сотрудников с одним из ведущих руководителей организации:
• — многообразные способы предоставления новому сотруднику возможности задать возникшие у него вопросы и получить на них компетентные исчерпывающие ответы.

Успешная адаптация зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

• — качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников,
• — объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации сотрудников),
• — отработанность организационного механизма управления процессом адаптации,
• — престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации,
• — особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника,
• — наличие отработанной системы внедрения новшеств,
• — гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации,
• — особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе,
• — личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т. п. 28].

Особо следует обратить внимание на организационный механизм управления процессом адаптации. Неотработанность данного механизма для организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгов провозглашения ее необходимости.

Управление трудовой адаптации требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

Структурное закрепление функции управления адаптацией, Технология процесса управления адаптацией, Информационное обеспечение этого процесса.

Структурные закрепления функции управления адаптацией могут быть предложены следующие:

• — Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в орг структуре системы управления персоналом.
• — Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений.
• — Развитие наставничества. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.
• — Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления.

Технология процесса управления адаптацией:

• — Организация семинаров, курсов и т. п. по различным аспектам адаптации,
• — Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником,
• — Проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств,
• — Специальные курсы подготовки наставников,
• — Подготовка замены кадров при их ротации.

Информационное обеспечение процесса адаптации лежит на сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Эти показатели делятся на объективные и субъективные. Объективные показатели характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями [21].

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации. Для организации главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации, о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.