Цели и функции системы управления персоналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока:

• 1) экономические;
• 2) научно-технические;
• 3) производственно-коммерческие;
• 4) социальные.

Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом:

• 1) экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;
• 2) научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;
• 3) производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т. п.);
• 4) социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. [5, ст. 165]

Рисунок 1.1 Базовое дерево целей системы управления организацией

Упрощенный вариант базового дерева целей системы управления организацией (Рис. 1.1). Он ограничен целями, выделенными по понятийному (аспектному) признаку декомпозиции (1-й и 2-й уровни), и одним уровнем целей, выделенным по факторному признаку (3-й уровень). Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно (Рис. 1.2; Рис. 1.3).

Под соответствующими шифрами обозначены следующие цели:

• 1. Организация перспективных научно-технических разработок.
• 2. Сокращение длительности цикла «исследование — производство».
• 3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

Рисунок 1.2. Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

• 4. Обеспечение высокого качества труда.
• 5. Маркетинг научно-технических разработок.
• 6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.
• 7. Маркетинг продукции или услуг.
• 8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.
• 9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
• 10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.

Рисунок 1.3 Система целей администрации организации по отношению к персоналу

11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг. [12, cт. 133].

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения);

• 1) организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов);
• 2) учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов);
• 3) стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). [23, ст.70]

Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации? С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.

Итак, с точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполняет по отношению к человеку как участнику конкретного трудового процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (Рис. 1.2).

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения (Рис. 1.3).

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока социальных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, создает объективную основу эффективных взаимоотношений данных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели обозначена прибыль организации (Рис. 1.3), отправным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека на производстве.

Система целей является основой определения состава функций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимосвязи объектов и носителей функций управления персоналом (Рис. 1.4).

Рисунок 1.4. Объекты и носители функций управления персоналом в иерархической системе управления организацией

До недавнего времени понятие управление трактовалось как администрирование, или линейное руководство. Действительно, большую часть объема работ по управлению кадрами брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе это явление не должно подвергаться критике. Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива. Негативная сторона этого явления для отечественной хозяйственной практики состоит в том, что руководители не получают необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняют функции, к которым профессионально не готовы. Это, в свою очередь, ведет к превалированию автократических (авторитарных) подходов к формированию стиля и методов руководства. Неразвитость кадровых служб, неподготовленность руководителей к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует так же тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управления персоналом, сложившиеся в зарубежной практике (Табл. 1.1).

При определении круга задач по управлению персоналом зарубежные специалисты условно выделяют так называемые основные и дополнительные задачи. К основным относятся практически все перечисленные (Табл. 1.1). К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

Таблица 1.1

Основные и дополнительные задачи управленческой деятельности.

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

• 1) оказание консультативной помощи линейным руководителям;
• 2) разработка и реализация совместно с линейными руководителями решений и кадровых мероприятий;
• 3) собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий. [12, cт. 211]

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сделать вывод, что важнейшей задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

• 1) способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т. п.);
• 2) мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.);
• 3) свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли). [3, ст.96]

По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0—1,2% общей численности коллектива. Следует подчеркнуть, что роль и организационный статус службы управления персоналом в западных фирмах во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала организации и позицией ее руководства.

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенденции, сформировавшиеся в последние годы:

• 1) выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;
• 2) широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;
• 3) делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения;
• 4) интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятий, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной школы управления персоналом. [19, ст.321]

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.