Предложения по совершенствованию управления персоналом

Коллектив предприятия — это особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Это главное, что следует учитывать при разработке рекомендаций по совершенствованию управлением персоналом. Из этого можно сделать вывод, что позитивные изменения нужно вносить комплексно.

Руководитель должен определиться перед наймом с названием требуемых должностей, т.к. это должно давать повод для работников, их занимающим. При этом не следует давать сложные названия, беря пример с западных и европейских фирм, т.к. российский народ, а в частности поставщики и клиенты, скептически к этому относится.

В любом малом бизнесе руководитель должен иметь себе замену, который бы мог хорошо справляться с делами во время его длительного отсутствия (отпуск, болезнь). Не стоит выбирать кого-то конкретно, дабы не портить отношение в коллективе. Нужно выбрать несколько человек для создания здоровой конкуренции. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они ни сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно. А там уже сам руководитель должен для себя сделать выводы, кто именно с его должностью справиться лучше. Делегировать свои права можно только проверенному человеку, иначе организация может терпеть убытки или в худшем случае разориться.

Важный аспект в работе с персоналом является график отпусков, устраивающий хотя бы большую часть персонала, а в идеале и весь. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Для наиболее эффективной работы продавцов-фармацевтов нужно помнить:

• * система вознаграждения работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из продавцов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;
• * лучшие (или все) фармацевты должны получить небольшую долю в прибылях, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;
• * 20% работников всегда обеспечивают 80% продаж.

Руководитель должен следить за своим персоналом, а именно справляется ли он с совмещением должностей, устраивает ли график работы или зарплата и др.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным; отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Изучив деятельность малых предприятий, можно выделить следующие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участие в прибыли:

• 1. Заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета.
• 2. Отсутствие верхнего предела для премий, основанных на участии в прибылях.
• 3. Непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника.
• 4. Принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм и носит постоянный характер.
• 5. Соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам.
• 6. Не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого.
• 7. Плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом.
• 8. Никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.
• 9. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.
• 10. В фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Для успешной деятельности в фирме должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе — верный путь к разорению.

Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является «спасибо». Необходимо об этом помнить.

Руководителю следует избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно. Он может выразить подчиненным сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для фирмы.