Концепция управления персоналом в «Балахнинском ПАП. 
Филиале ГП НО «Нижегородпассажиравтотранс»

Службы управления персоналом здесь имеет средний организационный статус, не являясь сильным в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация и наша не исключение.

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает:

• o разработку методологии управления персоналом,
• o формирование системы управления персоналом,
• o разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасность персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

• 1. Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
• 2. Культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
• 3. Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку наша организация, как и многие другие разрабатывает принципиально новые подходы к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. Наша организация является средней по размерам, поэтому многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций в соответствии в рисунком 3.

Рисунок 3 — Состав подсистем системы управления персоналом организации.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, руководители функциональных и производственных подразделений (начальник ОК, главный бухгалтер, главный инженер, юрист, заместитель директора по перевозкам, начальник планово-экономического отдела), мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала — разработка кадровой политики и стратегии управления персонала, анализ рынка труда, планирование и прогноз потребностей в персонале, организация рекламы, взаимосвязь с внешними источниками (ПТУ, ВУЗ).

Подсистема управления наймом и учетом персонала — организация найма, собеседования, оценки, подбора, учет найма, профориентация при приеме.

Подсистема управления трудовыми отношениями — регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление производственными конфликтами, выполняем социально-психологическую диагностику, управление взаимодействия с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда — соблюдение требований, психофизиологии и эстетики.

Подсистема управления развитием персонала — обучение, повышение квалификации, введение в должность, текущая оценка кадров, реализация деловой карьеры, профессиональное продвижение, работа с кадровым резервом.

Управление мотивацией поведения персонала — управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка системы оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибыли.

Подсистема социального развития — организация питания (столовых), управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, детские сада, лагеря, социального страхования, товаров народного потребления.

Подсистема развития организационной структуры — анализ орг. структуры.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом — правовое обеспечение вопросов трудовых отношений, консультации по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения — учет и статистика персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом.