Процесс отбора и найма персонала и распределение должностных прав и обязанностей

Управление персоналом — понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма, ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма, 2001. 241с.

Персонал (кадры) — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Персонал предприятия — один из главных факторов успешности и необходимый элемент каждого предприятия. Именно от того, насколько высоко развитие персонала, зависит производительность и прибыльность конкретной фирмы. И, несмотря на то, что развитие персонала компании неизбежно происходит в ходе трудовой деятельности, еще на этапе отбора следует проводить жесткий отсев тех, кто может принести предприятию потенциальный вред.

Профессия — это приобретенная человеком общая подготовка к соответствующего рода работе, включающая теоретические знания практические умения в определенной области деятельности. В каждой профессии определены более узкие, конкретные виды деятельности, выполнять которые может только специалист в этой области. Каждый работник, имеющий профессию и специальность, выполняет работу с различной степенью интенсивности, скорости, умелости и мастерства. Определить выполняемую работу по таким критериям позволяет квалификация работника.

Совокупность полномочий (прав, обязанностей и ответственности) работников, определяющая их трудовые функции и границы компетентности, называется должностью. Она закрепляется за работниками юридически и делает их должностными лицами.

Управление персоналом, как социальная функция, явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне — уровне человеческих организаций. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации М.: 1997 с. 219.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М., 2001 г. с. 196.

Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими ресурсами — это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Политика управления персоналом — общее руководство в принятии решений по важнейшим направлениям в области управления персоналом.

" Технология управления персоналом — специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою деятельность". Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение М.: 2001 с. 114 Следовательно, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.

Эффективность работы управленческого аппарата значительно повышается, когда руководство фирмы проявляет заботу о людях; в результате повышается их жизненный тонус и психологический климат в коллективе. Эффективное управление персоналом должно помогать фирме через её обеспечение компетентными и заинтересованными в результатах своего труда работниками. Отсюда, — человеческий фактор должен постоянно учитываться как в тактических (краткосрочных), так и долговременных стратегиях фирмы. Фатхутдинов Р. А. Принципы и методы менеджмента М., 2000 г. с. 276.

Организационную эффективность или её недостаток можно определять, рассматривая такие критерии и показатели, как: удовлетворённость работника, количество острых конфликтов, жалоб и т. д. В фирме должны учитываться все возникающие как положительные, так и отрицательные моменты и по каждому из них после анализа должны приниматься соответствующие решения. В большинстве организаций эффективность управления измеряется балансом таких характеристик как: достижение поставленных целей, эффективное использование возможностей персонала, приток и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих. Станкин М. И. Психология управления М., 2000 г. с. 304.

Сейчас это особенно наглядно видно, т.к. наблюдается острый дефицит высококвалифицированных кадров, и если в таких фирмах Волгоградской обл. как: ОАО «ВРОДЕ», " АРС-Строй ", ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж», ООО «Югполиграфиздат» и др., которые наряду с высокой оплатой за труд обеспечивают привлекательность работ, хорошие условия (бытовые и производственные) и ряд других фирм, где много персонала недостаточно квалифицированного, да ещё и с нарушениями трудовой дисциплины.

Руководители, успешно ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, т.к. они являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы.

Для успешной работы фирмы, требуется три важнейших элемента: задача и стратегия (её выполнение, организационная структура и управление персоналом). Задача состоит в совмещении оценки финансовых, материальных и людских ресурсов фирмы, которая решается либо отделом по управлению персоналом, либо отдельными руководителями (в более мелких фирмах).

Цели управления персоналом:

• 1) обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными (мотивационными) работниками;
• 2) доведение до каждого работника намерений (планов) отдела по управлению персоналом;
• 3) активное использование квалификации, практического опыта, мастерства и работоспособности сотрудников.

Цели управления персоналом можно достичь, если опираться на каждого работника, при этом с каждым работником должна проводиться кропотливая работа. Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции основных функций и таких направлений, как:

• -организационно-кадровой функции; (обеспечивается отделом кадров). Выполняет: планирование использования людских ресурсов, подбор, приём, расстановка, перемещение, продвижение, учёт и увольнение кадров по группам: руководители (линейные, функциональные, высшие); инженерно-технические работники, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей.)
• -учебно — воспитательной функции; (профессиональная ориентация, отбор, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, оценку подготовленности и аттестацию кадров.)
• -социально-экономической функции; (в части трудовых отношений, графика работы, условий труда, заработной платы, стимулирование труда, компенсаций и пособий выполняет отдел труда и заработной платы.)
• -исследовательски — проектной функции; (исследование рабочих процессов и их планирование, безопасность труда, охрана здоровья, выполняет плановый или технический отдел или отдельное подразделение, занимающееся научной организацией труда (на крупных фирмах).
• -психолого-педагогической функции; (решение социально-психологических вопросов производства, проводит анализ и обеспечивает улучшение педагогического климата в коллективах, планирование, прогнозирования социального развития коллектива.)
• -информационно-аналитической функции.(в части анализа трудовой дисциплины, контроля и оценки действий персонала, использования и текучести кадров выполняет отдел социальной информации, либо другое подразделение по решению руководства.) Старобинский Э. И. Как управлять персоналом М., 2000 г. с. 317

Перечисленные функции являются элементами диагностической модели функционирования управления персоналом. Управление персоналом включает в себя:

• 1) помощь фирме в достижении её целей;
• 2) эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• 3)обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• 4) стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой;
• 5) развитию и поддержанию на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;
• 6) помощь в создании хорошего морально-психологического климата;
• 7) управление ростом карьеры и взаимной выгоде работника и фирмы.