Сущность и роль резерва персонала в организации

Сущность и возрастание роли управления персоналом в организации

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Особенность целей управления персоналом состоит в том, чтобы учитывать не только целевые концепции организации (организационные цели), но и индивидуальные цели сотрудников. Последние не должны находиться вне целей организации. Основной принцип кадрового менеджмента — при возникновении конфликтов искать компромиссы между целями сотрудников и организации, а не отдавать предпочтение целям последней.

К основным целям управления персоналом относятся:

• — Способствование достижению целей организации путем обеспечения предприятия необходимым персоналом и эффективному использованию квалификации, опыта, работоспособности персонала и его творческого потенциала.
• — Формирование корпоративной культуры организации, приобщение работников к ценностям организации и фирменному стилю.
• — Разрешение конфликтных ситуаций и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, цель управления персонала состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала.

В качестве одного из важнейших объектов управления для руководителя выступает персонал организации.

Персонал можно определить как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

Под управлением персоналом в наиболее общем виде понимается выполняемая в организациях деятельность, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе.

Рассмотрим основные свойства персонала как объекта управления.

Персонал как объект управления состоит из рабочих групп (трудовых коллективов), которые, в свою очередь, образуются из нескольких взаимодействующих сотрудников, каждый из которых является своеобразной личностью. В процессе решения совместных практических задач люди вступают в сложные отношения друг с другом и с группой в целом. Динамика взаимоотношений личности и группы представляется довольно сложной. Для понимания и оценки этих взаимоотношений следует учитывать как свойства личности, занимающей определенный статус и выполняющей определенную роль в группе, так и состав, содержание деятельности и уровень организации группы, а также других более широких социальных объединений.

Труд представляет собой раскрытие человеком собственного потенциала, использование физической и духовной энергии, направленной на получение экономических благ (или дохода), необходимых для удовлетворения потребностей.

Еще со времен Смита в качестве исходных элементов труда выделяются:

• 1) предметы труда;
• 2) средства труда;
• 3) целесообразная деятельность человека [6, c.7].

Наличие последнего элемента означает, что труд человека осуществляется по заранее составленному плану. Предварительно определяются цель деятельности, конкретный набор инструментов, способы обработки материала и т. п. При этом человек в процессе труда последовательно и регулярно использует искусственно созданные объекты. В этом состоит принципиальное отличие труда человека от «труда» обезьяны, слона и т. д.

Труд есть целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование вещества природы с целью получения экономических благ. В качестве основных результатов труда выступают:

• а) экономические блага;
• б) физиологическое и умственное развитие человека;
• в) накопление знаний и опыта;
• г) важнейшие условия жизни человека.

Труд рассматривается как основной источник существования человека. Под воздействием труда постепенно, но неукротимо развивалась речь человека, его мозг и руки. В процессе труда человек накапливает опыт, имеет возможность повысить свою квалификацию. Труд становится частью жизни нормально существующего человека.

Труд — фактор адаптации человека к природе. Значение труда для общества вытекает из того, что люди потребляют без труда только свободные блага — кислород воздуха, лучи солнца и некоторые другие. Подавляющая часть благ является результатом (продуктом) труда. Труд — общее условие, основа жизни общества. Труд не только источник средств существования. Без него невозможно здоровье людей, выносливость, мужество, развитие интеллекта и нравственности и т. п. труд создал человека. Вне труда не может быть общества вообще. Если человека освободить от труда, то это погубит его.

Для труда характерна совокупность отношений людей по поводу дел, работы. «…Вся так называемая всемирная история есть не что иное, как порождение человека человеческим трудом…» [32, с. 143]. Изучение труда представляет собой важнейшее условие общественного прогресса. «…Политико-экономической категорией является не труд, а лишь общественная форма труда, общественное устройство труда, или иначе отношения между людьми по участию их в общественном труде». [32, с. 143] Труд — основная сфера жизни людей.

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданного продукта выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Трудовые ресурсы — это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг [11, c.82].

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособности возраста, которые устанавливается государством и зависит от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов. В Республике Беларусь трудоспособный возраст составляет от 16 до 59 лет для мужчин и для женщин — от 16 до 54 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются:

• 1) трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
• 2) работающие подростки (до 16 лет);
• 3) население старше трудоспособного возраста, принимающее участие в общественном производстве.

К трудоспособному населению относятся лица в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.

В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе ресурсов выделяются следующие категории:

• 1) занятые в общественном производстве;
• 2) занятые индивидуальной трудовой деятельностью;
• 3) находящиеся на учебе с отрывом от производства;
• 4) занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;
• 5) военнослужащие.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т. д.); ко вторым — показателям образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т. д.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16−29 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50−59 лет, женщины 50−54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55 лет и старше). Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудового возраста занимают лица 20−49 лет и чем большую часть составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста — основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Беларусь, например, удельный вес мужчин составляет 47%, женщин — 53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели [11, c.82]:

• 1 уровень общего, специального и высшего образования;
• 2 уровень образования по специальным группам.

По уровню образования соотношения между количеством трудовых ресурсов с высшем, средним специальным, средним и неполном среднем образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.

Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и т. д.

Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Характер труда позволяет рассматривать труд с точки зрения общественных условий производства; его определяют формы и методы привлечения членов общества к труду; тип общественной формации труда; отношение работников к труду. Следовательно, характер труда выражает собой то особенное, что присуще общественному труду в каждой общественно-экономической формации и предопределено типом господствующих в обществе производственных отношений. Современная кардинальная экономическая реформа органически выводит на рыночные отношения всех участников производства в обществе, коренным образом изменяет производственные отношения.

Прежде всего, это смена форм собственности, отказ от планомерного привлечения и распределения трудовых ресурсов в стране и переход к свободному предпринимательству, основанному на различных организационно-правовых формах собственности и на свободном найме рабочей силы через спрос и предложение на рынке труда. В связи с этим изменяются отношения по всей цепочке связи между людьми — от процесса труда до конечного потребления (присвоения) продукта труда.

Содержание труда выражает распределение конкретных трудовых функций (исполнительских, контрольно-регулирующих) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Основу этих функций составляют развитие орудий труда, организация труда, уровень общественного и профессионального разделения труда, мастерство самого работника. Содержание труда отражает производственно-техническую сторону труда, показывает уровень развития производительных сил, технических способов соединения личного и вещественного элементов производства, т. е. раскрывает труд прежде всего как процесс взаимодействия человека с природой, средствами и предметами труда в процессе труда.

Следует подчеркнуть, что содержание и характер труда выражают две стороны одного и того же явления — сущность и форму общественного труда. Эти две социально-экономические категории находятся в диалектической взаимосвязи, и изменение одной из них неизбежно оказывает влияние в той или иной форме на изменение другой.

Характер труда в значительной степени формируется под влиянием особенностей содержания труда в зависимости от ряда признаков — доли физического и умственного труда, уровня квалификации и интеллекта, уровня власти человека над природой и др. Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта.

Рассмотрим интерпретацию понятий «труд», «трудовые ресурсы» и др. различных авторов в таблице 1.1.

Таблица 1.1 — Понятие трудовых ресурсов различных авторов

Примечание. Источник: cсобственная разработка на основании [3, 33, 34, 38, 42].

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т. д.); ко вторым — показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т. д.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

• · труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит;
• · без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;
• · от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;
• · условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);
• · на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т. д.).

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории [17, c.41]:

промышленно-производственный (ППП);

непромышленный.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие) (рисунок 1.1).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации (рисунок 1.2).

Различают: явочную, штатную и списочную численность работников (рисунок 1.3).

Для нормального функционирования во времени и в пространстве любого процесса производства необходимо обеспечить сочетание в определенном количестве и качестве всех его элементов — орудий и предметов труда, трудовой деятельности человека. Но трудовая деятельность или сам труд, независимо от форм собственности на средства производства, планового или рыночного регулирования экономики, невозможны без какой — либо организации.

Рисунок 1.1 — Классификация промышленно-производственного персонала по характеру выполняемых функций

Источник: собственная разработка на основании [32, с.38].

Определенные действия, связанные с объединением, согласованием, упорядочением, приведением в стройную систему целесообразной деятельности человека, самого труда в производственном процессе, его взаимодействия с применяемыми техническими средствами, и составляют сущность организации труда.

Рисунок 1.2 — Классификация персонала в зависимости от характера трудовой деятельности

Источник: собственная разработка на основании [32, с.39].

Это важная составная часть и неотъемлемая часть более сложной системы, которой является организация производства, имеет свою качественную характеристику, позволяющую выяснить закономерности ее развития, и заключается в особом характере присущих только ей способов рационального использования работников — участников производственного процесса, обеспечения их согласованной и эффективной работы.

Организация труда — это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Она включает соответствующую расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, приемы и методы, нормирование и стимулирование труда, организацию и обслуживание рабочих мест, необходимые условия трудовой деятельности.

Организация труда может быть эмпирической, основанной на методах, полученных непосредственно трудовой практикой, и рациональной, установленной в соответствии с требованиями научно познанных объективных закономерностей, а поэтому характеризоваться разной степенью объективности и научной обоснованности.

Рисунок 1.3 — Классификация персонала по количественной характеристики трудовых ресурсов

Источник: собственная разработка на основании [32, с.40].

На современном этапе организация труда должна способствовать решению трех основных взаимосвязанных задач (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 — Задачи организации труда

Источник: собственная разработка на основании [34, с.98].

Основным содержанием работы по организации труда, направленной на решение ее задач, является проектирование и внедрение комплекса мероприятий по следующим направлениям, представленным на рисунке 1.5.

Все направления развития и совершенствования организации труда в равной мере важны и в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, руководителям и специалистам. Их комплексное выполнение обеспечивает наиболее полное использование достижений науки и техники, передового опыта, резервов роста производительности труда и получение наибольших экономических результатов. Значительный эффект от организации труда обеспечивается в тех случаях, когда ее требования учитываются на стадии проектирования техники, рабочих мест, участков, цехов, предприятий, а внедрение сочетается с совершенствованием всей системы организации производства. Реализация требований организации труда способствует аттестации и рационализации рабочих мест. Если аттестация позволяет выявить рабочие места, не соответствующие прогрессивным решениям, то рационализация предполагает их совершенствование в соответствии с требованиями.

Вся работа в организациях по организации труда выполняется в три этапа: изучение и анализ существующего положения, составление планов, внедрение мероприятий в производство. При составлении планов по каждому из мероприятий определяют основные направления совершенствования организации труда, рассчитывают по ним материальные и денежные расходы, связанные с их осуществлением, устанавливают источники финансирования затрат, определяют влияние мероприятий на основные показатели работы предприятия.

Рисунок 1.5 — Направления работ по организации труда

Источник: собственная разработка на основании [34, с.100].

Одной из проблем в области использования трудовых ресурсов для организации является текучесть кадров. Текучесть кадров — это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Основные причины текучести кадров представлены на рисунке 1.6.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники.

Их можно разделить на три группы:

• 1) факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т. п.);
• 2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т. п.);
• 3) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т. п.).

Рисунок 1.6 — Основные причины текучести кадров

Источник: собственная разработка на основании [27, с.113].

К текучести кадров нельзя подходить однозначно.

С одной стороны, можно говорить, что текучесть кадров ведет к ряду отрицательных последствий, представленных на рисунке 1.7.

С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, способствует:

• · межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;
• · квалификационно-профессиональному продвижению кадров;
• · повышению благосостояния и развитию людей.

Нормальный уровень текучести кадров способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства организации. Одни работники увольняются, другие приходят на их место — в таком режиме живет каждое предприятие.

Рисунок 1.7 — Отрицательные последствия текучести кадров

Источник: собственная разработка на основании [27, с.118].

Текучесть кадров — один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам «золотой пакет» — денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

Таким образом, текучесть кадров имеет ряд отрицательных факторов:

• · текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• · текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная — связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя — между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3−5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи «ухода отделами», когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Также выделяют два вида текучести кадров — физическую и умственную.

Физическая текучесть охватывает тех служащих, которые покидают организацию и уходят.

Умственная текучесть кадров возникает у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее. Этот вид текучести кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда.

Служащие присутствуют физически, но умственно отсутствуют, редко основательно работают в течение дня, делая лишь самое необходимое, или работая недостаточно качественно.

Таким образом, кадры — наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Текучесть кадров представляет собой движение работников на предприятии.

Труд это сознательная деятельность человека, направленная на создание экономических благ, а заработная плата это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.