Процессуальные теории. 
Теория управления

Рассмотрим теперь основные процессуальные теории мотивации труда. К ним можно отнести теорию экспектаций В. Врума, X— F-теорию Д. Мак-Грегора, теорию справедливости П. Гудмэна и модель Портера-Лаулера.

Теория экспектаций В. Врума была разработана автором в начале 1960;х гг.

Ее основная парадигма состоит в том, что деятельность человека определяется не столько имеющимися потребностями, сколько вероятностью их достижения, т. е. сильные, но нереальные потребности не мотивируют персонал.

Изложим основные положения концепции Врума.

Степень мотивации труда персонала на его высокую эффективность (Е) может быть рассчитана, но формуле.

где V_m — валентность денег; V_p — валентность карьеры; V_g — валентность хорошего отношения администрации; V_c — валентность авторитета среди коллег; Г₄. — валентность сохранения рабочего места; L_pm — осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к получению денег; Ь_рр — осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к развитию карьеры; L_pg — осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к хорошему отношению администрации; L_pc — осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к достижению авторитета среди коллег; L_ps — осознаваемая способность высокой эффективности труда приводить к сохранению рабочего места.

Валентность — это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидуумом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации, что позволяет определять ее количественно на основе стандартных методов психодиагностики.

Параметр L зависит от деятельности менеджера, т. е. является управляемым, в отличие от валентности, фактором.

Зная величину V можно максимизировать показатель Е путем сознательных изменений системы стимулирования труда персонала.

В практическом менеджменте теория экспектаций может быть использована для постоянной коррекции систем стимулирования труда в организациях, а также при определении условий контрактов с персоналом.

Слабыми сторонами концепции Врума являются:

• • сложность, трудоемкость и недостаточная корректность проводимых в ее рамках расчетов;
• • нестабильность показателя валентности во времени;
• • ее неприменимость для лиц с высокой индивидуальной склонностью к риску.

X-Y-теория Д. Мак-Грегора была сформулирована одновременно с теорией экспектаций. Основной особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала, обозначенных автором как Х-теория и У-теория.

Х-теория базируется на следующих предпосылках:

• • средний человек стремится работать как можно меньше;
• • он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;
• • средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации;
• • он не любит инноваций;
• • средний человек доверчив, он «легкая добыча» для демагогов;
• • эффективно руководить им можно только на основе политики «кнута и пряника».

У-теория основывается на следующих моментах:

• • люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими;
• • важная задача менеджера — дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности;
• • необходимо не заставлять людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации.

Эффективное использование концепции Мак-Грегора в практическом менеджменте возможно по следующим направлениям:

• • для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала (при использовании Х-теории стиль должен быть авторитарным, а У-теории — демократичным);
• • для выбора между пооперационным контролем и контролем трудовой деятельности по конечным результатам;
• • для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления.

Слабые стороны Х-У-теории заключаются в следующем:

• • она не дает четких рекомендаций по выбору менеджером между Xи У-теориями;
• • в ее рамках сложно сформулировать какие-либо промежуточные варианты управления персоналом между Xи У-теориями, хотя они и имеют место в реальной практической деятельности;
• • принимаемые в ее рамках решения очень статичны, т. е. почти не увязаны с изменениями внешней среды.

Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна была впервые сформулирована в начале 1970;х гг. Согласно этой теории, основа мотивации — это справедливость вознаграждений по принципу:

Сущность теории справедливости заключается в следующем:

• • невыполнение вышеприведенного соотношения вызывает у людей психологический дисбаланс и напряжение нервной системы, что приводит к снижению затрат труда для установления константы, так как идти путем увеличения вознаграждения всегда психологически более сложно, чем уменьшать интенсивность и качество своей деятельности;
• • при «тайне заработков» у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и т. п.;
• • персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно по таким критериям, как пол, нация, религия, возраст, физические данные, внешность, интимный характер отношений с руководителем и т. п., что вызывает разного рода конфликты и снижает производительность труда.

В практическом менеджменте теорию справедливости можно эффективно применять:

• • для установления и обоснования системы «прозрачности» в мотивации трудовой деятельности персонала (скрытый характер заработков — один из основных косвенных критериев низкой профессиональной компетентности руководителей организации, временного характера ее существования или грубых нарушений трудового законодательства);
• • при решении конфликтов в системе стимулирования труда.

Слабыми сторонами концепции Гудмена являются:

• • затруднения в ее использовании по отношению к количественно неопределяемым нематериальным вознаграждениям;
• • она почти нс учитывает квалификационного и интеллектуального неравенства работников ибо ориентирована на формальные критерии оценки объема трудовых затрат;
• • при ее последовательном применении у персонала не возникает заинтересованность в росте своей квалификации, так как это может привести к более быстрому выполнению возложенных на него функций.

Модель Портера — Лоулера была сформулирована в середине 1970;х гг. Л. Портером и Э. Лоулером. По сути, это синтез теории экспектаций и теории справедливости. Сущность этой концепции хорошо отражают следующие положения:

• • результаты труда персонала зависят от грех переменных: затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда;
• • уровень затраченных усилий зависит как от ценности вознаграждений, так и от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения;
• • вознаграждения бывают двух видов: внутренние (чувство самоуважения, компетентности) и внешние (премия, оклад, похвала и т. п.);
• • каждый человек имеет собственное мнение о справедливости вознаграждения;
• • удовлетворение трудом — это функция внешнего вознаграждения, внутреннего вознаграждения и оценки их справедливости на основе мультипликации данных факторов, т. е., если один из них равен нулю, то, независимо от значения двух других, равно нулю и удовлетворение трудом;
• • если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет и желания эффективно повторять трудовые операции;
• • задача менеджера — создание условий для постоянного удовлетворения трудом со стороны персонала.

В практическом менеджменте модель Портера — Лоулера следует использовать как для формирования ролевой функции менеджера, так и для поддержания высокой эффективности труда персонала в течение длительного времени.

Слабыми сторонами данной концепции являются:

• • высокие требования к квалификации менеджера, что на практике часто невозможно из-за ограниченного числа кандидатов или недостаточных возможностей организации в установлении высокого оклада для очень квалифицированного специалиста:
• • увеличение потребности в трудовых ресурсах, гак как при ее применении ввиду индивидуального подхода к каждому работнику, необходимо иметь в штате значительное число менеджеров, но персоналу;
• • в построенных на ее основе системах мотивации труда часто наблюдается «эффект привыкания» персонала к устанавливаемым стимулам трудовой деятельности.

Современные системы управления мотивацией труда основаны на следующих базовых предпосылках:

• • учет мотивационных эффектов, неизбежно возникающих за счет взаимодействий вышеперечисленных пяти групп мотивов;
• • максимальное упрощение применяемых критериев оценки трудовой деятельности персонала и создаваемых для ее ориентации стимулов к труду;
• • обязательный прогноз влияния на трудовое поведение персонала всех мероприятий, но изменению системы мотивации его труда в организации;
• • постоянный мониторинг возможных отклонений от заданных менеджером форм трудового поведения.

Игнорирование вышеизложенных принципов в современном обществе (что достаточно часто имеет место в российских организациях) объективно приводит к следующим негативным моментам в трудовом поведении персонала:

• • росту числа действий со стороны персонала, которые руководителями воспринимаются как «неблагодарность» и «вызывающие» формы поведения (объем заработной платы увеличивается, что приводит не к ожидаемому росту, а к снижению производительности труда и т. п.);
• • неспособности ряда работников комплексно оценить создаваемые стимулы к труду, что приводит к переориентации их поведения с достижения результата на построение неформальных отношений с руководителем;
• • привыкание и как следствие игнорирование персоналом стимулов к трудовой деятельности;
• • развитие нелояльности персонала к своей организации;
• • невозможность формирования организационной культуры управления, что резко снижает удовлетворенность работников трудом и др.